TK RF дисциплинарни мерки. Какви видове дисциплинарни действия могат да се прилагат за служителите

Нарушаването на трудовата дисциплина създава пречки за нормалното, продуктивно и качествено протичане на работния процес. Трудовото законодателство на Руската федерация стриктно регулира действията на работодателя по отношение на служителите, които извършват тези нарушения.

Дисциплинарните нарушения, свързани с извършеното вино или бездействието на служителя, чийто обхват се определя от Кодекса на труда, водят до дисциплинарно наказание.

Различни видове наказания се налагат по реда, установен от закона, въз основа на валидността на членове от Кодекса на труда и федералните закони на Руската федерация в съответствие с тежестта на нарушението, извършено от виновния.

Дисциплинарните действия включват

Кодексът на труда на Руската федерация предоставя на работодателя правото да прилага конкретен списък от дисциплинарни действия към служител, който е извършил виновно и незаконно действие, свързано с нарушаване на трудовата дисциплина.

Член 192 от Кодекса допуска използването на наказания за нарушители на трудовата дисциплина, които имат различна тежест на последиците за виновния.

По процедура, определена от закона, работодателят има право:

- да направи официална бележка на служителя;
- порицание или наказание с тежко порицание;
- да уволни или прекрати трудов договор със служител.

Освен това, формите и мерките за дисциплинарно нарушение, които могат да бъдат приложени, могат да бъдат определени от федералния закон, както и от вътрешни нормативни актове и устави на дружества и предприятия по отношение на дисциплинарното управление. Например дисциплинарните санкции, приложими към държавните служители, включват:

- предупреждаване на служителя за факта на непълно съответствие с длъжността;
- уволнение на служител от длъжността му.

Дисциплинарни действия за отсъствия от работа

Спазването на установения и утвърден режим и работен график е едно от основните правила на трудовата дисциплина. Неговото нарушение може да е причина за прилагане на дисциплинарни мерки.

В съответствие със закона, отсъствието на работното място, което няма валидни извинения и без предварително уведомяване на представители на ръководството, се счита за отсъствие от работа.

В случай на недостиг, работодателят има право да прилага към нарушителя всякакъв вид наказания, вариращи от забележки и завършващи с уволнението на служителя.

При вземането на решение той може да се ръководи от обстоятелствата, които са причинили отсъствието му, от сериозността на последствията от него, както и от собствената си позиция и принципи по отношение на спазването на трудовата дисциплина.

В същото време причината за уволнението е отсъствието на служител на работното място по едно и също време или в съвкупност за период над 4 часа.

Тя може също да доведе до уволнение от работа и нерегламентирано напускане на работното място по време на работното време без получаване на разрешение от ръководството. Отказът на служителя да отиде на работа на почивен ден или в неработно време не може да служи като основание за уволнение.

Налагането на процедура за възстановяване изисква работодателят: \\ t

- официално фиксиране на факта на отсъствие на служител на негово място през работното време;
- съставяне на акт на дисциплинарно нарушение;
- искане от служителя на официалното обяснение на причините за отсъствието.

Ако отсъствието на работното място е дългосрочно и продължава няколко дни, то този факт се записва ежедневно със съответния акт. Известието за тяхната подготовка може да бъде изпратено до служителя по пощата или по куриер.

След получаване и разглеждане на обяснения от служителя, работодателят се произнася по факта на дисциплинарно нарушение. В случай на налагане на наказание в двудневен срок се издава съответният акт и се издава заповед за налагане на дисциплинарно наказание. Освен това заповедта се прехвърля на служителя за подпис и влиза в сила.

валидност

Дисциплинарните мерки, прилагани от работодателя, са предимно временни. Единственото изключение е уволнението, което изключва възможността за повторно получаване на длъжността, освен в случай, че уволнението е обявено за незаконно с решение на съда.

Стандартната продължителност на другите дисциплинарни мерки е 1 година от момента на подаване на заявлението. В същото време, след изтичането на този срок, наказанието се премахва автоматично, без да се изисква служителят да подаде заявление за оттегляне, както и допълнителна заповед от работодателя.

Ако има основания за предсрочно прекратяване на наказанието, работодателят издава съответна заповед. В същото време няма минимални срокове, които да ограничават възможностите и правата на работодателя да освободи работника от наложеното му наказание.

Решението в този случай зависи от поведението и усърдието на виновния, както и от принципите и инициативата на ръководството.

Дисциплинарни наказания за военния персонал

Гражданите на военна служба подлежат на дисциплинарни наказания в съответствие с военните правила, като се вземат предвид редовете на самия военнослужещ, както и размерът на правомощията на командира, който взема решение за наказанието.

Решението за възстановяване се предшества от процес в ситуация, за да се идентифицират и идентифицират извършителите, всички обстоятелства на инцидента, както и причините, условията на изпълнение и последиците от дисциплинарното нарушение.

Следните видове дисциплинарни санкции се прилагат към деликтните военнослужещи:

- издаване на предупреждение за неизпълнение на услугата;
- порицание в проста и строга форма;
- лишаване от право на уволнение от единица или от военен кораб;
- лишаване от правото на носене на знаци;
- понижение и / или военен ранг;
- предсрочно прекратяване на договора или изключване от образователната институция;
- предприемане на дисциплинарен арест.

Налагане на дисциплинарно наказание на служителя

Законосъобразността на налагането на дисциплинарно наказание на служител може да се признае само ако се спазва правилността на процедурата.

За това се изисква работодател, упълномощен да налага наказание:

1. Да документира факта на нарушението.
2. Получаване на писмено обяснение от нарушителя за перфектно дисциплинарно нарушение (в рамките на 2 работни дни).
3. При отсъствие на служител или в случай на отказ от писмени обяснения, да състави акт за установеното нарушение.
4. Провеждане на изпитване с цел установяване на причините, условията и последиците от нарушаване на трудовата дисциплина.
5. Да издаде заповед за налагане на наказание в определената форма.
6. Съдържанието на заповедта да доведе до знанието на служителя под подпис.

Заповед за премахване на дисциплинарните мерки

Дисциплинарните действия могат да усложнят и влошат положението на служителя, като го лишават от определени материални привилегии. Ето защо предсрочното премахване на наказанието се счита за предимство, което трябва да бъде спечелено.

Основата за премахване на наказанието се отнася до съответната заповед на ръководството.

Изтеглете мостра:

Мотивът за публикуването му е:

- декларацията на служителя с искане за отмяна на наказанието;
- едностранно решение за управление;
- петиция от преките ръководители към висшето ръководство;
- петиция на синдикалния комитет на предприятието или друг представител.

Условия за наслагване

За да има дисциплинарна санкция юридическа сила и не може да бъде оспорена или счетена за незаконосъобразна, важно е да се спазват сроковете и да се вземат предвид съпътстващите правни нюанси на налагането му.

Условията за налагане на дисциплинарно наказание са строго регламентирани от Кодекса на труда на Руската федерация и не могат да бъдат променяни с решение на администрацията или ръководството на конкретно предприятие или работодател.

За всяко нарушение се предоставя само един вид дисциплинарно наказание, съответстващо на тежестта на неправомерното поведение на служителя.

Работодателят има право да го прилага по отношение на работника или служителя в срок от тридесет дни от момента на извършване на комисията (определяне на факта на нарушението) на трудовите задължения. При наличие на болест, почивка или други уважителни обстоятелства се удължават сроковете за налагане на наказание.

Ако са изминали повече от шест месеца от извършването на престъплението, прилагането на дисциплинарни мерки се счита за незаконно. Правните основания за налагането им се признават за липсващи, независимо от тежестта на съвършеното дисциплинарно нарушение.

Условия за кандидатстване

В трудовото законодателство на Руската федерация е ясно дефинирано, че прилагането на дисциплинарни мерки по отношение на нарушителите става възможно в рамките на един месец от датата на извършване (откриване) на нарушение на трудовата дисциплина.

Важно е да се отбележи, че само ръководството, упълномощено да приема и освобождава работници, има право да налага наказанието. В същото време прекият надзорен орган, който няма такива правомощия, може да свидетелства за факта на неправомерно поведение.

Кодексът на труда на Руската федерация постановява, че срокът за налагане на наказание може да бъде удължен и надхвърля месечен срок.

Основанията за това са:

- болестта на работника, потвърдена със съответните сертификати;
- служителят остава в юридически отпуск;
- изявление на представителните органи относно незаконосъобразността на прилагането на наказанието.

Важно е да се отбележи, че продължаването на прилагането на одобреното порицание, дори и поради горепосочените основателни причини, е разрешено за период от не повече от десет дни.

В случай, че е открито дисциплинарно нарушение в хода на одит, одит, одит или по друг начин, прилагането на дисциплинарно наказание може да се осъществи в рамките на две години от момента на извършване на престъплението.

Ако служителят смята, че наказанието му е било наложено незаконно, то той има право да оспори или протестира решението на ръководството. Това изисква съдебен процес и предоставяне на необходимите доказателства.

Трудовите права могат да бъдат възстановени с подкрепата на представителни органи и комисии, работещи на работното място.

За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнение на служебните задължения, възложени му по вина на работодателя, работодателят има право да прилага следните дисциплинарни наказания:

1) забележка;

2) порицание;

3) уволнение на подходящи основания.

Федерални закони, устави и провизии за дисциплината (част 5) членове 189 от този кодекс) за определени категории служители могат да бъдат предвидени и други дисциплинарни наказания.

Дисциплинарните санкции, по-специално, включват уволнението на служител на основание, посочено по-горе точки 5, или 10 части от първия член 81 , 336 или член 348.11 от този кодекс, както и точка 7 , 7.1 или 8 от първата част на член 81 от този кодекс в случаите, когато виновните действия, които водят до загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, извършено от работника или служителя на работното му място и във връзка с изпълнението на служебните му задължения.

Тя минава без конфликт. Въпреки това не всички от тях са разрешени мирно. В целия спектър от отношения между работодателя и служителя, въпросът за дисциплината се счита за най-важен. От особено значение в неговото решение са личните качества на участниците в спора. Междувременно необходимите механизми и механизми за запазване на ситуацията в рамките на правните норми.

Общи правила

Ако има основание, работодателят може да наложи дисциплинарно наказание на служителя. TK RF предвижда няколко мерки за отговорност на служителите. Работодателят може да ги прилага в произволен ред. Установените мерки са забележка, порицаниеи уволнение. Последният се използва за сериозни нарушения. На практика мениджърите налагат най-меката дисциплинарни действия. TK RF установява специална процедура за прилагане на мерки за отговорност Струва си да се отбележи, че много термини, използвани по-рано, не са предвидени в действащото законодателство. В частност, това се отнася до такава концепция като "тежко порицание". Междувременно някои лидери продължават да заплашват неговата употреба. Служителите трябва да знаят, че такава мярка като „тежко порицание“ не съществува. В работната книга е записан фактът на уволнение. Прилагането на останалите санкции се записва в личната карта на служителя.

Нормативна рамка

Чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага в случай на неправомерно изпълнение от страна на служител на неговите функции, определени в кодекса, договора, вътрешните актове и други нормативни актове. При сключването на договора служителят трябва да се запознае с местните документи, определящи неговите задължения и отговорности по подписа. Чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация определя правото на работодателя да държи служителите отговорни. На практика съществува определен ред на мерките.

Порицание като дисциплинарно наказание

Кодексът не установява ясен списък на нарушенията, за които се прилага тази мярка. На практика обаче той може да бъде вменен за сериозни, повтарящи се или системни нарушения. Например:

Процедура за кандидатстване

По правило следва след налагане на най-леката санкция. Това има определено практическо значение. Ръководителят, прилагайки първата забележка, има две основни цели. На първо място, на служителя се дава възможност да се подобри. В същото време работодателят премахва рисковете от последващи съдебни производства. Трябва да се каже, че кодексът забранява използването на две санкции за едно и също нарушение. Това означава, че ако служителят е имал забележка, то порицанието не му е вменено.

Важен момент

В рамките на съдебното производство най-напред се оказва въпросът за прилагане на по-меки мерки към служител. Ако работодателят, като ответник, не може да представи доказателства, че порицанието е последвало забележката, тогава липсата на факти ще свидетелства в полза на жалбоподателя - служителя, който защитава правата си. Съдът може да разглежда действията на ръководителя, който е приложил мярката за отговорност, като несъразмерни с нарушението.

Поправяне на нарушението

Преди да публикувате от порядъка на порицание, необходимо е да се спазва определен ред. На първо място, нарушението, за което се вменява санкцията, трябва да бъде записано. За да направите това, прекият началник на служителя трябва да предостави на ръководството на компанията меморандум (служебна бележка). Той описва факта на несъответствие. Бележката описва обстоятелствата, датата на събитието, конкретните лица, които са участвали в него. В допълнение, документът трябва да съдържа фраза от този тип: "В съответствие с гореизложеното, моля да приложите дисциплинарни мерки към ...". Прекият началник на нарушителя може да изрази собственото си мнение за инцидента, но в предполагаема формулировка.

акт

Струва си да се каже, че ако има доклад, управителят може да започне процедура за налагане на санкции. Но за по-голяма легитимност е препоръчително да се издаде акт на нарушение. Този документ се счита за по-печеливш от правна гледна точка, тъй като трябва да съдържа най-малко три имена на служители, които са членове на един отдел. Ако възникнат спорове, те ще бъдат приведени като свидетели.

Компилационни функции

Актът се издава произволно. Той съдържа същата информация, както в меморандума, но без коментари. Текстът започва с фразата "Ние, поддръжниците по-долу ... сме съставили акт, който ...". Документът трябва да съдържа фраза, че нарушителят е бил помолен да даде писмено обяснение на събитието. Трябва да се отбележи, че името на виновника е задължително присъстващо сред другите лица, подписващи акта. В този случай, изисквайки подпис на служителя не може. Може да предложи само. Служителят има право да откаже да подпише документа. В този случай съответният знак се поставя пред неговото фамилно име.

известие

Както бе споменато по-горе, на нарушителя трябва да се предложи писмено обяснение. Както при подписването на акта, не е възможно да се изисква служител да дава обяснения. Това е правото на служителя. Той не може да го използва. Правото на работодателя да поиска обяснение от служител е установено от 192, 193 чл. От Кодекса на труда. Тези норми уреждат процедурата за действия на главата. Искането до служителя да даде писмено обяснение е посочено в уведомлението. Тя се предава на извършителя по картината. След това извършителят трябва да отговори писмено в рамките на два дни. Ако служителят не е подписал известието, се съставя акт за това.

Отказ да се обясни

След 2 дни при липса на отговор от нарушителя се съставя акт. Определеният срок е предвиден в член 193 от Кодекса. Не трябва да съставяте акт за отказ за предоставяне на писмено обяснение по-рано от 2 дни от датата на прочитане на уведомлението. В противен случай това действие може да допринесе за решението в полза на извършителя, ако производството продължи в съда. След като получите обяснение и разглеждане, можете да направите заповед за порицание. Трябва да се каже, че този документ ще бъде издаден в случай на отказ да се дадат обяснения от служителя. Основното нещо - да се съобразят с крайните срокове.

Порицание: извадка от местен акт

Документът се изготвя също под всякаква форма. Трябва обаче да следвате редица правила. Местният акт за налагане на санкция гласи:

Последователният номер на документа.
Дата.
Информация за управителя и служителя.
Причината, поради която служителят е получил порицание. Местният акт е изготвен така, че недвусмислено е ясно защо е наложена санкция към служителя. Документът описва неправомерно поведение, без да навлиза във всички подробности.

Поръчката трябва да съдържа връзка към заявлението. Те представляват всички документи, които трябва да бъдат попълнени преди одобрение (меморандум, актове, уведомление).

Повече за дизайна

Заглавието на документа трябва да съдържа името на компанията. Номерът на поръчката е по-долу. Определя се в съответствие с вътрешния документооборот. След това се посочва наименованието на документа - заповедта за порицание ... (тук пълното име на нарушителя се дава изцяло). Следното описва накратко нарушението. Например, "Да наложи наказание под формата на порицание за неизпълнение на функционалните задължения, установени в трудовия договор, без основателна причина." Формулировката зависи от естеството на нарушението. Заповедта може да съдържа различни основания за прилагане на санкцията. Например, ако се обяви порицание поради системно забавяне на служител, се посочват актовете, които свидетелстват за това. Тези документи трябва да съдържат конкретни дати, време. Можете също да отразявате информация за наличието / липсата на писмено обяснение. В края на документа се поставя подпис на директора на организацията, както и на служителя, извършил престъплението. Поставете датата на регистрация.

вещи

Фактът на порицание се отразява в личната карта на служителя (формуляр Т-2). Информация за тази санкция не се предлага никъде другаде. Въпреки това, това се отразява отрицателно върху размера на бонусите, бонусите и други допълнителни стимули. Въпреки това, дори след налагане на санкция, служителят може да коригира ситуацията. Ако в рамките на една година след получаването му той няма да наруши правилата, той ще бъде премахнат автоматично. В допълнение, порицание като дисциплинарно наказание може да бъде премахнато и рано. Това ще изисква петицията на служителя и неговия пряк ръководител. Трябва да се отбележи, че подобна ситуация е възможна само с лоялното отношение на извършителя към провеждане на вътрешно разследване на инцидента и при отсъствието на неговия отказ да даде обяснение и подписване на актовете.

нюанси

Много работодатели се интересуват дали е необходимо да се въведе фактът на системно прилагане на порицание на един служител в работната книга? Както бе споменато по-горе, съгласно общите правила, информацията за уволнение се вписва само в този документ. На практика обаче, ако по обективни причини мениджърът трябва постоянно да порицава служителя, тази информация може да бъде включена в работната книга. Ако санкцията беше приложена веднъж, документът ще остане "чист".

оспорване

В случай на несъгласие с приложената мярка за отговорност, служителят може да обжалва решението на ръководството в съда. За това законодателство са необходими 3 месеца. Служителят прави изявление, в което излага същността на инцидента, посочва с какво точно не се съгласява. Ръководителят на компанията трябва да приеме, че служителят ще предприеме подобна стъпка. Въпреки това, както показва практиката, порицанието, за разлика от уволнението, на практика не се оспорва в съда. Във всеки случай вероятността за удовлетворяване на претенцията на служителя ще бъде сведена до минимум, ако има документирано доказателство за действията, предприети от работодателя.

Неправомерни санкции

Ако порицанието е извършено незаконно и това е доказано в съда, ръководството на организацията е изправено пред административна отговорност. Той е установен с член 5.27 от Административния кодекс. Обикновено са предвидени санкции както за предприятието като цяло, така и за конкретно лице. Физическите лица могат да бъдат глобени до 5 хиляди рубли, юридически лица - до 50 хиляди.

допълнително

Разбира се, ръководителят на организацията трябва да предприеме мерки за осигуряване на правилното спазване на вътрешните правила на предприятието. Не винаги е възможно с използването на дипломацията. Въпреки това, ръководителят трябва да поддържа баланс между санкции и стимули, а не да прилага закона без причина. Такива случаи на неспазване на вътрешните правила, като еднократно забавяне, неизпълнение на производствената задача в определеното за това време, небрежност, случайно допуснати при извършване на професионални дейности, не оказват съществено влияние върху процеса в предприятието. Съответно, такива престъпления не винаги трябва да се превърнат в основания за налагане на сериозни санкции. В повечето случаи служителят напълно разбира грешката, която е направил. Никой не иска да бъде притиснат. Но с прилагането на официалния механизъм за налагане на санкции, това със сигурност ще се случи. Ръководителят на фирмата трябва да се стреми да спазва „златната среда”. Във всеки случай трябва да съберете обяснения за извършените нарушения или да изготвите акт в случай на отказ да ги предоставите. С натрупването на повече от три такива ситуации е съвсем легитимно да се прилага наказание. В този случай обаче служителят трябва да проведе разговор. По време на разговора ръководителят обяснява мотивите на техните действия и решения. Разбира се, това не трябва да изглежда като извинение. Въпреки това, кратко резюме на ситуацията с по-нататъшна перспектива за отмяна на санкцията ще угоди на нарушителя повече от членовете на Кодекса, които позволяват премахването на наказанието.

заключение

След прилагане на порицанието управителят има само едно наказание - уволнение. Служителят на свой ред трябва да помисли за поведението си, да оцени бъдещите перспективи. Порицанието може да се разглежда като последен аргумент, начин за привеждане на действията на служителя в съответствие с разпоредбите. Ето защо използването на тази мярка е оправдано само когато служителят пряко и открито нарушава установените в Кодекса норми и други правни документи. От всичко гореизложено можем да направим следното заключение. Ако има ситуация, в която престъплението не е достатъчно сериозно, за да приложи наказанието, трябва да изхождате от здравия разум и да не налагате санкции. Ако служителят е имунизиран срещу разговори и продължава да нарушава, е необходимо да се използват правни механизми.

Кодексът на труда на Руската федерация ограничава конкретния списък. Помислете какво може да бъде и как са различни видове дисциплинарни действия.

Изисквания към трудовата дисциплина към служителя

Всеки нов член на трудовия колектив трябва да спазва определени правила за поведение, съществуващи в него (чл. 21, 189 от Кодекса на труда на Руската федерация). В основата на тези правила са изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, а всички останали норми са разделени на 2 категории:

за целия екип (чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация);
за определен служител (чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Нормите, които ръководят целия екип, се основават на вътрешни организационни и административни документи (правила, инструкции, заповеди) и колективен договор. Те установяват общи правила за поведение за всички и един работен график.

Правилата, отнасящи се до конкретен служител, се съдържат в трудовия договор с него и в неговата длъжностна характеристика, като определят обхвата на служебните задължения, които са му възложени.

От всеки служител се изисква да се запознае с настоящите правила. Това се случва, когато:

допускане до работа;
прехвърляне на нова позиция или промяна в описанието на длъжността;
появата на нови вътрешни организационни и административни документи или нов колективен договор.

Фактът на такова опознаване се отбелязва с ръкописния подпис на служителя или под съответния документ, или в специални дневници.

В случай на нарушение от страна на служителя на установените правила, работодателят има право да го доведе до дисциплинарна отговорност (чл. 22, 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за прилагане на дисциплинарна отговорност

Изпълнението на правото на работодателя да доведе служителя до дисциплинарна отговорност ще бъде възможно само ако са изпълнени няколко предпоставки:

Правилата на трудовата дисциплина са разработени в съответствие с всички необходими изисквания: одобрени от ръководителя, те посочват датата на одобрение, те са съгласувани със синдикалната организация или имат забележка, че такава организация не е създадена.
Преди да извърши дисциплинарно нарушение, служителят е запознат с всички правила на трудовата дисциплина, а подписа му, удостоверяващ факта на това познато лице, е на разположение заедно с датата на запознаването му с документа, който е влязъл лично.

Друго важно условие е наличието в престъплението на виновността на служителя (чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Не можеш да го накажеш, ако по негова вина:

отсъства;
не са свързани с трудови задължения;
не е доказано.

Възможни дисциплинарни действия

възможен видове дисциплинарни действияв чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Списъкът им е ограничен и не позволява свободно тълкуване. Тези видове включват:

забележка;
порицание;
уволнение.

Въпреки че законът може да предвиди други видове наказания за определени категории работници (чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Изборът на вида на дисциплинарната отговорност се извършва, като се вземат предвид редица фактори:

конкретните обстоятелства, при които е извършено нарушението;
личностни характеристики на служителя и наличието на друго неправомерно поведение или, обратно, заслуги;
преценява тежестта на последиците от нарушението и пропорционалността на наказанието.

За едно нарушение може да бъде наложено само едно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но е възможно да се прилагат наказания за един работник повече от веднъж, като се променят видовете наказания в случаите, когато:

в резултат на събирането нарушението не е прекратено;
нарушения периодично се повтарят;
извършени са престъпления от нов тип.

Два вида отговорност (дисциплинарни и материални) могат да се прилагат едновременно, ако работодателят е претърпял материални щети в резултат на дисциплинарно нарушение, извършено от служител (чл. 248 от ТК РФ).

Какви са нарушенията на дисциплината?

Дисциплинарните нарушения са разделени на 2 вида:

не е много сериозен и има еднократен характер, който не води до сериозни последици и обикновено приключва след прилагането на наказание под формата на забележка или порицание;
бруто, които включват както системни нарушения, така и еднократни, но несъвместими с продължаването на работата.

Примери за първия тип могат да бъдат:

еднократни закъснения в работата или дълги отсъствия на работното място, които не са свързани с официални функции;
неспазване на обичайния обем работа (трудови стандарти) или неизпълнение на срокове;
неспазване на заповеди и инструкции на ръководството, свързани с обхвата на служебните задължения на служителя;
откази за задължителни проверки или брифинги;
откази от необходимите за работа документи (например договор за отговорност).

Груби престъпления, при които като дисциплинарно наказание ТК РФ разрешени за уволнение на служител са:

системни дисциплинарни нарушения (чл. 5, чл. 81);
отсъствие от работа, което се равнява на отсъствието на работното място през деня или на смени, както и повече от 4 часа подред (под. "А", раздел 6, член 81);
поява по време на работа под въздействието на упойващи вещества (под. "б" п. 6, чл. 81);
разкриването на информация, която се счита за тайна на всяко ниво (подраздел "в" на член 81, параграф 6);
умишлено увреждане на чуждо имущество (подраздел "ж" на параграф 6 на член 81);
създаването на ситуация на възникване или висока вероятност за настъпване на тежки последици за хората и имуществото (подточки "г" на параграф 6 на член 81);
извършване на действия, водещи до загуба на доверие (клаузи 7 и 7.1, член 81);
аморалното деяние, извършено от възпитателя (чл. 8, чл. 81);
приемането от ръководителя на организацията на решение, което води до значителни материални щети за тази организация (чл. 81, ал. 9);
грубо нарушение от ръководителя на юридическо лице на неговите непосредствени трудови задължения (чл. 10, т. 81);
повторно извършване от учителя на грубо нарушение на устава на образователна организация (чл. 1, чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация);
нарушение от страна на спортиста на антидопингови правила или на неговото дисквалифициране (чл. 348.11).

Уволнението не е задължително. Вместо това може да се назначи по-малко наказание (забележка или порицание), ако ръководителят на работодателя, чиято прерогатива обикновено е да взема такива решения, смята, че е по-подходящо при определени обстоятелства.

Условия и ред за налагане на наказание

TK RF ограничава срокове за дисциплинарни действия: не по-късно от 1 месец от деня на установяване на нарушението и преди изтичането на шестмесечен срок (и за финансово нарушение 2 години) от датата на отчитане на сроковете, допуснати от отсъствието на служител на работното място (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация), включително:

болест;
почивка на почивка;
период на наказателно производство.

От особено значение е последователността и продължителността на действията, предхождащи изпълнението на наказанието:

Фактът на нарушението трябва да бъде незабавно документиран, като се състави акт, подписан от трима свидетели или меморандум на непосредствения ръководител на служителя. Ако е необходимо, изгответе няколко такива документа, придружаващи ги, когато е възможно, с други документи, потвърждаващи съществуването на нарушения.
На служителя се предоставят 2 работни дни, за да представи писмени обяснения за престъплението. В случай на отказ на обяснения се съставя акт.
На запознаване на служителя с реда на възстановяване, даден 3 работни дни. Ако той откаже да постави подпис върху него, се съставя и акт.

Как се премахва наказанието?

Наказание, наложено под формата на забележка или порицание, се отстранява по едно от двете основания (чл. 194 от КТ РФ):

Той е изтекъл (1 година от датата на налагането), при условие че през това време служителят няма нови нарушения. Санкцията се премахва автоматично без регистрация на документи.
Преди изтичане на срока, ако има инициатива от страна на служителя, неговия непосредствен ръководител, трудовия колектив или ръководителя на работодателя. Ако инициаторът е служител, той пише декларация на името на ръководителя на работодателя, а ако непосредственият ръководител или на работния колектив е съставен. Вдигането на наказанието се извършва по нареждане.

резултати

Въпреки ограничения списък от дисциплинарни действия, те предоставят на работодателя доста широк спектър от влияния върху служителя. При прилагането на наказанието е много важно всички изисквания за процедурата да бъдат изпълнени.