TK măsuri disciplinare RF. Ce tipuri de acțiuni disciplinare se pot aplica angajaților

Încălcarea disciplinei de muncă creează obstacole în calea fluxului normal, productiv și calitativ al procesului de muncă. Legislația muncii din Federația Rusă reglementează strict acțiunile angajatorului față de angajații care comit aceste încălcări.

Infracțiunile disciplinare legate de acțiunea vinovată sau de lipsa de acțiune a angajatului, a cărei sferă de aplicare este definită de Codul Muncii, implică acțiuni disciplinare.

Diferitele tipuri de sancțiuni se impun în conformitate cu procedura stabilită de lege, pe baza valabilității articolelor din Codul muncii și a legilor federale ale Federației Ruse, în funcție de gravitatea infracțiunii comise de persoana vinovată.

Acțiunile disciplinare includ

Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a aplica o listă specifică de acțiuni disciplinare unui angajat care a săvârșit un act vinovat și ilegal legat de încălcarea disciplinei de muncă.

Articolul 192 din Cod permite utilizarea sancțiunilor pentru infractorii de disciplină a muncii care au o severitate diferită a consecințelor pentru persoana vinovată.

Conform unei proceduri definite de lege, un angajator are dreptul:

- să facă o notă oficială angajatului;
- mustrarea sau pedepsirea lui cu o mustrare severa;
- să concedieze sau să rezilieze un contract de muncă cu un angajat.

În plus, formele și măsurile de disciplină pentru abateri care pot fi aplicate pot fi determinate de legea federală, precum și de reglementările interne și statutele companiilor și întreprinderilor cu privire la managementul disciplinar. De exemplu, sancțiunile disciplinare aplicabile funcționarilor publici includ:

- avertizarea angajatului cu privire la respectarea incompletă a poziției;
- demiterea unui angajat din funcția sa.

Acțiune disciplinară pentru absenteism

Respectarea regimului stabilit și aprobat și a calendarului de lucru este unul din regulile de bază ale disciplinei muncii. Încălcarea poate fi motivul aplicării acțiunii disciplinare.

Conform legii, absența la locul de muncă, care nu are scuze valabile și fără notificare prealabilă reprezentanților conducerii, este considerată absenteism.

În caz de neajuns, angajatorul are dreptul de a aplica infractorului orice tip de sancțiune, de la remarci și până la demiterea angajatului.

Atunci când ia o hotărâre, el poate fi condus de circumstanțele care au cauzat absențele sale, gravitatea consecințelor sale, precum și poziția și principiile sale cu privire la respectarea disciplinei de muncă.

În același timp, motivul concedierii este considerat absența unui angajat la locul de muncă la un moment dat sau în total pentru o perioadă care depășește 4 ore.

De asemenea, poate duce la concedierea de la locul de muncă și la părăsirea neautorizată a locului de muncă în timpul programului de lucru fără a obține permisiunea conducerii. Refuzul angajatului de a merge la muncă într-o zi liberă sau în afara programului de lucru nu poate servi drept motiv pentru concediere.

Impunerea unei proceduri de recuperare impune angajatorului:

- fixarea oficială a absenței unui angajat la locul său în timpul programului de lucru;
- întocmirea actului de încălcare disciplinară;
- solicitarea de către angajat a explicării oficiale a motivelor absenței.

Dacă absența la locul de muncă este de lungă durată și durează mai multe zile, atunci acest fapt este înregistrat zilnic de actul relevant. Comunicarea privind pregătirea acestora poate fi trimisă angajatului prin poștă sau prin curier.

După primirea și luarea în considerare a explicațiilor din partea angajatului, angajatorul ia o decizie cu privire la o încălcare disciplinară. În cazul impunerii unei penalități într-o perioadă de două zile, se emite un act corespunzător și se emite o ordonanță privind impunerea unei sancțiuni disciplinare. În plus, ordinul este transferat angajatului pentru semnare și intră în vigoare.

valabilitate

Măsurile disciplinare aplicate de angajator sunt în mare parte temporare. Singura excepție este concedierea, care exclude posibilitatea reîncadrării postului, cu excepția cazului în care concedierea este declarată ilegală prin hotărâre judecătorească.

Durata standard a altor măsuri disciplinare este de 1 an de la data depunerii cererii. În același timp, după expirarea acestei perioade, pedeapsa este înlăturată automat, fără a cere angajatului să depună o cerere de retragere, precum și o comandă suplimentară din partea angajatorului.

Dacă există motive pentru încetarea anticipată a pedepsei, angajatorul emite o comandă corespunzătoare. În același timp, nu există condiții minime care limitează posibilitățile și drepturile angajatorului de a elibera muncitorul de pedeapsa impusă acestuia.

Decizia în acest caz, totul depinde de comportamentul și diligența părții vinovate, precum și de principiile și inițiativa conducerii.

Sancțiuni disciplinare pentru personalul militar

Cetățenii în serviciul militar sunt supuși sancțiunilor disciplinare în conformitate cu reglementările militare, ținând seama de rândurile servicemanului însuși, precum și de autoritatea comandantului care decide asupra pedepsei.

Decizia privind recuperarea este precedată de un proces într-o situație pentru a identifica și identifica făptașii, toate circumstanțele incidentului, precum și cauzele, condițiile de punere în aplicare și consecințele infracțiunii disciplinare.

Următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare se aplică soldatului delincvent:

- emiterea unui avertisment privind nerespectarea serviciului;
- mustrarea într-o formă simplă și strictă;
- privarea de dreptul de a obține concedierea de la o unitate sau de la o navă militară;
- privarea de dreptul de a purta insigne;
- demoție și / sau rang militar;
- încetarea anticipată a contractului sau expulzarea de la instituția de învățământ;
- arestarea disciplinară.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra angajatului

Legalitatea impunerii unei sancțiuni disciplinare asupra unui angajat poate fi recunoscută numai dacă se respectă corectitudinea procedurii.

În acest scop, este necesar un angajator autorizat să impună o penalizare:

1. Pentru a documenta abaterile.
2. Obțineți o explicație scrisă de la angajatul ofensator al unei infracțiuni disciplinare perfecte (în termen de 2 zile lucrătoare).
3. În absența unui angajat sau în cazul refuzului său de a furniza explicații scrise, întocmește un act cu privire la încălcarea identificată.
4. Să efectueze un proces pentru a stabili cauzele, condițiile și consecințele încălcării disciplinei de muncă.
5. să emită un ordin de impunere a unei sancțiuni în forma prescrisă.
6. Conținutul ordinului de a aduce în atenția angajatului sub semnătură.

Ordin privind eliminarea acțiunii disciplinare

Acțiunea disciplinară poate complica și agrava situația angajatului, înlăturându-i anumite privilegii materiale. Iată de ce eliminarea precoce a pedepsei este considerată un avantaj care trebuie câștigat.

Baza pentru abolirea pedepsei ia în considerare ordinea relevantă a conducerii.

Descărcați mostra:

Motivul pentru publicarea sa devine:

- declarația angajatului cu o cerere de ridicare a pedepsei;
- decizia de gestionare unilaterală;
- petiția superiorilor direcți către conducerea superioară;
- petiția comisiei sindicale a întreprinderii sau a altui organism reprezentativ.

Termeni de suprapunere

Pentru ca sancțiunea disciplinară să aibă forță juridică și să nu poată fi contestată sau considerată ilegală, este important să se respecte intervalul de timp și să se țină seama de nuanțele legale însoțitoare ale impunerii sale.

Termenii pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare sunt strict reglementați de Codul Muncii al Federației Ruse și nu pot fi modificați prin decizia administrării sau conducerii unei întreprinderi sau a unui angajator.

Pentru fiecare încălcare, este prevăzut un singur tip de pedeapsă disciplinară, care corespunde gravității abaterii angajatului.

Angajatorul are dreptul să îl aplice în ceea ce privește angajatul într-o perioadă de treizeci de zile de la data comisiei (determinarea faptului de încălcare) a obligațiilor de muncă. Dacă există o boală, o vacanță sau alte circumstanțe respectuoase, termenele pentru impunerea unei pedepse sunt extinse.

Dacă au trecut mai mult de șase luni de la comiterea infracțiunii, aplicarea măsurilor disciplinare este considerată ilegală. Motivele legale pentru impunerea lor sunt recunoscute ca lipsă, indiferent de severitatea infracțiunii disciplinare perfecte.

Termenii de aplicare

În legislația muncii din Federația Rusă este clar definită că aplicarea măsurilor disciplinare în cazul lucrătorilor delincvenți devine posibilă în termen de o lună de la data comisiei (descoperirea) încălcării disciplinei de muncă.

Este important de observat că numai conducerea autorizată să primească și să concedieze lucrătorii are dreptul de a aplica sancțiunea. În același timp, un supraveghetor direct, care nu deține astfel de competențe, poate depune mărturie în favoarea abaterii.

Codul Muncii al Federației Ruse stipulează că termenul de aplicare a unei sancțiuni poate fi prelungit și poate depăși o perioadă lunară.

Motivul pentru aceasta este:

- boala lucrătorului confirmată de certificatele corespunzătoare;
- salariatul rămâne în concediu legal;
- o declarație a organelor reprezentative privind nelegalitatea aplicării pedepsei.

Este important de menționat că extinderea aplicării cenzurii aprobate, chiar din motivele de mai sus, este permisă pentru o perioadă de cel mult zece zile.

În cazul în care se constată o încălcare disciplinară în cursul unui audit, audit, audit sau altfel, aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate avea loc în termen de doi ani de la comiterea infracțiunii.

Dacă angajatul consideră că pedeapsa ia fost impusă ilegal, atunci are dreptul de a contesta sau de a protesta împotriva deciziei conducerii. Acest lucru necesită depunerea la instanță și furnizarea dovezilor necesare.

Drepturile de muncă pot fi restabilite cu sprijinul organelor reprezentative și al comisiilor care operează la locul de muncă.

Pentru comiterea unei infracțiuni disciplinare, adică neîndeplinirea de către angajat sau executarea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă atribuite prin vina lui, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarcă;

2) mustrare;

3) demiterea din motive corespunzătoare.

Legi federale, legi și legi dispoziţii despre disciplină (partea a cincea articole 189 din prezentul Cod) pentru anumite categorii de salariați, pot fi prevăzute și alte pedepse disciplinare.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui angajat pe motivele prevăzute punctele 5, sau 10 părți din primul articol 81 , clauza 1 a articolului 336 sau articolul 348.11 din prezentul Cod, precum și punctul 7 , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care duc la pierderea încrederii sau infracțiunea imorală comise de angajat la locul său de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu.

Ea trece fără conflict. Cu toate acestea, nu toate sunt rezolvate în mod pașnic. În întreaga gamă de relații dintre angajator și salariat, problema disciplinei este considerată cea mai importantă. O importanță deosebită în decizia sa sunt calitățile personale ale participanților la litigiu. Între timp, mecanismele și mecanismele necesare pentru menținerea situației în cadrul normelor legale.

Reguli generale

Dacă există o bază, angajatorul poate impune angajatorului o acțiune disciplinară. TK RF prevede mai multe măsuri de responsabilitate pentru angajați. Angajatorul le poate aplica în orice ordine. Măsurile stabilite sunt remarcă, mustrareși concediere. Acesta din urmă este folosit pentru încălcări grave. În practică, managerii impun prima cea mai mică acțiune disciplinară. TK RF stabilește o procedură specifică de aplicare a măsurilor de responsabilitate. Merită să spunem că mulți termeni care au fost utilizați anterior nu sunt prevăzuți în legislația actuală. În special, acest lucru se referă la un astfel de concept ca "mustrare severă". Între timp, unii lideri continuă să-i amenințe utilizarea. Angajații ar trebui să fie conștienți de faptul că nu există o astfel de măsură ca "mustrare severă". În registrul de lucru a fost înregistrat faptul că a fost concediat. Aplicarea celorlalte sancțiuni se înregistrează în cartea personală a angajatului.

Cadrul de reglementare

Art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în cazul în care un angajat îndeplinește funcțiile sale definite în Cod, contract, reglementări interne și alte acte normative. La încheierea contractului, salariatul trebuie să se familiarizeze cu documentele locale care își stabilesc atribuțiile și responsabilitățile sub semnătură. Art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește dreptul angajatorului de a deține răspunderea angajaților. În practică, există o anumită ordine de măsuri.

Reprimarea ca sancțiune disciplinară

Codul nu stabilește o listă clară de încălcări pentru care se aplică această măsură. Cu toate acestea, în practică, aceasta poate fi imputată pentru încălcări grave, repetate sau sistematice. De exemplu:

Procedura de aplicare

De regulă, după ce a impus sancțiunea cea mai ușoară. Acest lucru are un anumit sens practic. Capul, aplicând prima observație, are două obiective principale. În primul rând, salariatul are șansa de a se îmbunătăți. În același timp, angajatorul elimină riscurile urmăririi ulterioare. Trebuie spus că Codul interzice utilizarea a două sancțiuni pentru aceeași încălcare. Aceasta înseamnă că, dacă angajatul a avut o remarcă, atunci mustrarea nu i-a fost impută.

Punct important

În cadrul procedurilor judiciare, în primul rând, se pune problema aplicării unor măsuri mai ușoare unui angajat. În cazul în care chiriașul, acționând ca pârâtul nu este în măsură să furnizeze dovezi că mustrării a urmat după prezentarea, absența faptelor va depune mărturie în favoarea solicitantului - angajat, să-și apere drepturile. Instanța poate considera acțiunile conducătorului care au aplicat măsura responsabilității ca fiind disproporționate față de încălcare.

Rezolvarea încălcării

Înainte de a publica ordinea mustrării, este necesar să se respecte o anumită ordine. În primul rând, trebuie înregistrată încălcarea pentru care se impută sancțiunea. Pentru a face acest lucru, superiorul imediat al angajatului trebuie să furnizeze conducerii societății o notă de serviciu (serviciu). Acesta descrie neconformitatea. Nota descrie circumstanțele, data evenimentului, persoanele particulare care au participat la eveniment. În plus, documentul trebuie să conțină o frază de acest tip: "În conformitate cu cele de mai sus, vă solicit să aplicați măsuri disciplinare la ...". Superiorul imediat al violatorului poate să-și exprime propria opinie despre incident, dar într-o formulă prezumtivă.

act

Merită să spunem că dacă există un raport, managerul poate începe procedura de impunere a sancțiunilor. Dar pentru o mai mare legitimitate, este recomandabil să se emită un act de încălcare. Acest document este considerat mai rentabil din punct de vedere juridic, deoarece trebuie să conțină cel puțin trei nume de angajați care sunt membri ai unui departament. Dacă vor apărea litigii, vor fi aduse ca martori.

Compilație Caracteristici

Actul este emis în mod arbitrar. Conține aceleași informații ca și în memorandum, dar fără comentarii. Textul începe cu expresia "Noi, semnatarii de mai jos ... am compilat un act care ...". Documentul trebuie să conțină o frază pe care violatorul a fost rugat să o prezinte în scris cu explicația evenimentului. Trebuie remarcat faptul că numele vinovatului este în mod necesar prezent în rândul celorlalte persoane care semnează actul. În acest caz, cerând semnătura angajatului nu poate. Pot oferi doar. Angajatul are dreptul să refuze să semneze documentul. În acest caz, marca corespunzătoare se află în fața numelui său.

anunț

După cum sa menționat mai sus, infractorului trebuie să i se ofere o explicație scrisă. Ca și în cazul semnării actului, este imposibil să se solicite unui angajat să furnizeze explicații. Acesta este dreptul angajatului. El nu poate să o folosească. Dreptul angajatorului de a solicita o explicație de la un angajat este stabilit prin articolele 192, 193 din Codul Muncii. Aceste norme reglementează procedura pentru acțiunile capului. Cererea adresată angajatului de a da o explicație scrisă este prezentată în notificare. Este adus la infractor sub pictura. După aceasta, infractorul trebuie să răspundă în scris, în termen de două zile. Dacă angajatul nu a semnat anunțul, se întocmește un act în acest sens.

Refuzul de a explica

După 2 zile, în lipsa unui răspuns din partea infractorului, se întocmește un act. Perioada specificată este prevăzută la articolul 193 din Cod. Nu trebuie să întocmiți un act de refuz de a oferi o explicație scrisă mai devreme de 2 zile de la data citirii notificării. În caz contrar, această acțiune poate contribui la decizia în favoarea făptuitorului, dacă procedura este continuată în instanță. După primirea unei explicații și luarea în considerare a acesteia, puteți face o ordonanță de mustrare. Trebuie spus că acest document va fi emis în cazul refuzului de a da explicații de către angajat. Principalul lucru - de a respecta termenele limită.

Reprimarea: eșantion de act local

Documentul este, de asemenea, redactat în orice formă. Cu toate acestea, trebuie să respectați o serie de reguli. Actul local de impunere a unei sancțiuni prevede:

Numărul secvenței documentului.
Data.
Informații despre manager și angajat.
Motivul pentru care angajatul a fost mustrat. Actul local este elaborat astfel încât să fie clar clar de ce a fost aplicată o sancțiune angajatului. Documentul descrie abaterile fără a intra în detalii.

Comanda trebuie să conțină o legătură cu aplicația. Ele reprezintă toate documentele care trebuie completate înainte de aprobare (memorandum, acte, notificare).

Mai multe despre design

Titlul documentului trebuie să conțină numele companiei. Numărul comenzii este mai jos. Se determină în conformitate cu circulația internă a documentelor. După aceasta, este indicat numele documentului - Ordinul de mustrare ... (aici este prezentat întregul nume al violatorului). Următoarele descrie pe scurt comportamentul greșit. De exemplu, "A impune o pedeapsă sub formă de mustrare pentru nerespectarea obligațiilor funcționale stabilite în contractul de muncă, fără un motiv întemeiat". Formularea depinde de natura încălcării. Ordinul poate conține diferite motive pentru aplicarea sancțiunii. De exemplu, dacă este anunțată o mustrare din cauza întârzierii sistematice a unui angajat, sunt indicate actele care atestă acest lucru. Aceste documente trebuie să conțină date și timp specifice. De asemenea, puteți reflecta informații despre prezența / absența unei explicații scrise. La sfârșitul documentului se semnează semnătura directorului organizației, precum și angajatul care a comis infracțiunea. Puneți data înregistrării.

efecte

Faptul de mustrare se reflectă în cartea personală a angajatului (formularul T-2). Informațiile despre această sancțiune nu sunt disponibile în altă parte. Cu toate acestea, afectează în mod negativ dimensiunea bonusurilor, bonusurilor și a altor stimulente suplimentare. Totuși, chiar și după impunerea unei sancțiuni, angajatul poate corecta situația. Dacă în termen de un an de la primirea acestuia nu se vor încălca regulile, acesta va fi eliminat automat. În plus, o mustrare ca sancțiune disciplinară poate fi eliminată și devreme. Acest lucru va necesita cererea angajatului și a supraveghetorului său direct. Trebuie remarcat că o astfel de situație este posibilă numai cu atitudinea loială a făptuitorului de a efectua o investigație internă a incidentului și în absența refuzului său de a da o explicație și semnarea actelor.

nuanțe

Mulți angajatori sunt interesați dacă este necesar să se introducă în registrul de lucru o aplicare sistematică a mustrării unui angajat? După cum sa menționat mai sus, în conformitate cu regulile generale, informațiile despre concediere sunt înscrise numai în acest document. Cu toate acestea, în practică, dacă, din motive obiective, managerul trebuie să mustre constant angajatul, aceste informații pot fi incluse în registrul de lucru. Dacă sancțiunea a fost aplicată o singură dată, documentul rămâne "curat".

dispută

În caz de dezacord cu măsura aplicată a responsabilității, salariatul poate face apel împotriva deciziei conducerii în instanță. Pentru această legislație durează 3 luni. Angajatul face o declarație în care prezintă esența incidentului, indică cu ce nu este de acord. Șeful companiei trebuie să presupună că angajatul va lua un astfel de pas. Cu toate acestea, după cum arată practica, mustrarea, spre deosebire de concediere, nu este practic contestată în instanță. În orice caz, probabilitatea de satisfacere a creanței angajatului va fi minimizată dacă există dovezi documentare ale acțiunilor întreprinse de angajator.

Sankție necorespunzătoare

Dacă mustrarea a fost făcută ilegal, iar acest lucru este dovedit în instanță, conducerea organizației se confruntă cu o răspundere administrativă. Acesta este stabilit prin articolul 5.27 din Codul administrativ. În mod normal, se prevăd sancțiuni atât pentru întreaga întreprindere, cât și pentru o anumită persoană. Persoanelor fizice pot fi amendate până la 5 mii de ruble, persoane juridice - până la 50 de mii.

în plus

Desigur, șeful organizației ar trebui să ia măsuri pentru a asigura respectarea corespunzătoare a regulilor interne ale întreprinderii. Nu este întotdeauna posibilă utilizarea diplomației. Cu toate acestea, șeful trebuie să mențină un echilibru între sancțiuni și stimulente, să nu aplice legea fără motiv. O astfel de nerespectarea reglementărilor interne, o întârziere de o singură dată, neîndeplinirea sarcinilor de producție în perioada de timp specificată, neglijență, comise în mod accidental în timp ce efectuează activități profesionale au un impact semnificativ asupra procesului din cadrul întreprinderii. În consecință, astfel de infracțiuni nu ar trebui întotdeauna să fie imediat traduse în motive de sancționare serioasă. În majoritatea cazurilor, angajatul înțelege perfect greșeala pe care a făcut-o. Nimeni nu vrea să fie înconjurat. Dar, odată cu aplicarea mecanismului de sancționare oficială, acest lucru se va întâmpla cu siguranță. Șeful companiei ar trebui să se străduiască să respecte "mijlocul de aur". În fiecare caz, ar trebui să colectați explicații privind încălcările comise sau să elaborați un act în cazul refuzului de a le furniza. Odată cu acumularea a mai mult de trei astfel de situații, este destul de legitim să se aplice o sancțiune. Cu toate acestea, în acest caz, angajatul ar trebui să țină o conversație. În timpul conversației, capul explică motivele acțiunilor și deciziilor lor. Desigur, aceasta nu ar trebui să arate ca o scuză. Cu toate acestea, un scurt rezumat al situației cu o perspectivă suplimentară de ridicare a sancțiunii va mulțumi infractorului mai mult decât articolele din Cod care să permită abolirea pedepsei.

concluzie

După aplicarea mustrării, managerul are doar o singură pedeapsă - concediere. Angajatul, la rândul său, trebuie să se gândească la comportamentul său, să evalueze perspectivele viitoare. Reprimarea poate fi considerată ultimul argument, o modalitate de a aduce acțiunile angajatului în conformitate cu reglementările. Prin urmare, utilizarea acestei măsuri este justificată numai atunci când un angajat încalcă în mod direct și deschis normele stabilite prin Cod și alte documente legale. Din toate cele de mai sus, putem trage următoarea concluzie. Dacă există o situație în care infracțiunea nu este suficient de gravă pentru a aplica pedeapsa, trebuie să plecați de la bunul simț și să nu imputați sancțiuni. Dacă angajatul era imun la conversații și continuă să încalce, este necesar să se folosească mecanisme legale.

Codul muncii al Federației Ruse limitează lista specifică. Luați în considerare ce poate fi și cum sunt diferite tipuri de acțiuni disciplinare.

Cerințele disciplinei muncii față de angajat

Fiecare nou membru al colectivului de muncă trebuie să se supună unui anumit set de reguli de comportament existente în el (art. 21, 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Baza acestor reguli este cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și toate celelalte norme sunt împărțite în două categorii:

dezvoltat pentru întreaga echipă (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse);
stabilită pentru un anumit angajat (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Normele care ghidează întreaga echipă se bazează pe documente organizatorice și administrative interne (reguli, instrucțiuni, ordine) și un acord colectiv. Acestea stabilesc reguli comune de comportament pentru toți și un singur program de lucru.

Normele referitoare la un anumit angajat sunt cuprinse în contractul de muncă cu el și în fișa postului său, determinând domeniul de aplicare a atribuțiilor oficiale atribuite acestuia.

Fiecare angajat trebuie să se familiarizeze cu regulile actuale. Acest lucru se întâmplă atunci când:

admiterea la locul de muncă;
transferul la o nouă poziție sau schimbarea descrierii postului;
apariția unor noi documente organizatorice și administrative interne sau a unui nou acord colectiv.

Faptul unei astfel de familiarizări este marcat de semnătura scrisă a angajatului fie sub documentul relevant, fie în jurnalul de bord special.

În cazul încălcării de către angajat a normelor stabilite, angajatorul are dreptul să-l aducă la răspundere disciplinară (articolul 22, articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a răspunderii disciplinare

Punerea în aplicare a dreptului angajatorului de a aduce angajatul la răspundere disciplinară va fi posibilă numai dacă sunt îndeplinite mai multe condiții prealabile:

Normele de disciplină a muncii sunt proiectate în conformitate cu toate cerințele necesare: aprobate de către șef, indică data aprobării, sunt convenite cu organizația sindicală sau au nota că o astfel de organizație nu a fost creată.
Înainte de săvârșirea unei infracțiuni disciplinare, angajatul este familiarizat cu toate regulile disciplinei de muncă, iar semnătura lui, care atestă faptul că este cunoscută, este disponibilă odată cu data la care a fost familiarizat cu documentul pe care la intrat personal.

O altă condiție importantă este prezența vinovăției angajaților (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu poți să-l aduci la pedeapsă dacă e vina lui:

este absent;
care nu au legătură cu obligațiile de muncă;
nu a fost dovedit.

Posibile acțiuni disciplinare

posibil tipuri de acțiuni disciplinareprevăzute în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista lor este limitată și nu permite interpretarea gratuită. Aceste tipuri includ:

remarcă;
o mustrare;
concediere.

Deși legea poate prevedea alte tipuri de sancțiuni pentru anumite categorii de lucrători (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alegerea tipului de răspundere disciplinară se face ținând cont de o serie de factori:

circumstanțele specifice în care sa comis încălcarea;
caracteristicile personalității angajatului și prezența altor abateri sau, invers, meritul;
evalua gravitatea consecințelor încălcării și proporționalitatea asupra pedepsei.

Pentru o încălcare se poate impune o singură penalizare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar este posibil să se pedepsească mai mult de o singură dată un singur lucrător, schimbând tipurile de sancțiuni în cazurile în care:

ca urmare a colectării, încălcarea nu a fost încheiată;
greșelile se repetă periodic;
sunt comise nelegiuiri de noi tipuri.

Două tipuri de răspundere (disciplinare și materiale) pot fi aplicate simultan dacă angajatorul a suferit un prejudiciu material ca urmare a unei infracțiuni disciplinare comise de un angajat (articolul 248 din LC RF).

Care sunt încălcările disciplinei?

Infracțiunile disciplinare sunt împărțite în două tipuri:

nu foarte grave, având un caracter unic, care nu are consecințe grave și, de obicei, se încheie după aplicarea unei pedepse sub forma unei remarci sau a unei mustrări;
brut, care includ atât încălcări sistematice, cât și o singură dată, dar incompatibile cu continuarea muncii.

Exemple de primul tip pot fi:

întârzieri unice la locul de muncă sau absențe lungi la locul de muncă, care nu au legătură cu funcțiile oficiale;
nerespectarea nivelului obișnuit de muncă (standarde de muncă) sau nerespectarea termenelor limită;
nerespectarea ordinelor și instrucțiunilor conducerii referitoare la gama de sarcini oficiale ale angajatului;
refuzul de a fi supus unor inspecții sau briefinguri obligatorii;
refuzul documentelor necesare muncii (de exemplu, un contract privind răspunderea).

Abateri greșite, în care, ca sancțiunea disciplinară TK RF li se permite să concedieze un angajat sunt:

infracțiunile disciplinare sistematice (secțiunea 5, articolul 81);
absenteismul, care este echivalent cu absența la locul de muncă în timpul zilei sau a schimbării, precum și mai mult de 4 ore consecutive (secțiunea "a" secțiunea 6, articolul 81);
apariția la locul de muncă sub influența substanțelor toxice (secțiunea "b" nr.6, art.81);
divulgarea informațiilor considerate a fi secretul oricărui nivel (paragraful "c" de la articolul 81 alineatul (6));
prejudicierea intenționată a proprietății altei persoane (paragraful 6 din articolul 81);
crearea unei situații de apariție sau a unei mari probabilități de apariție a unor consecințe grave asupra persoanelor și a proprietății (paragraful 6 al articolului 81 al articolului "d");
efectuarea de acțiuni care duc la pierderea încrederii (clauzele 7 și 7.1, articolul 81);
actul amoral comis de educator (secțiunea 8, articolul 81);
adoptarea de către conducătorul organizației a unei decizii care a provocat daune materiale substanțiale acestei organizații (articolul 81, clauza 9);
o încălcare gravă de către conducătorul unei entități juridice a obligațiilor sale imediate de muncă (clauza 10 din articolul 81);
repetarea de către profesor a unei încălcări grave a statutului unei organizații educaționale (clauza 1, articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse);
încălcarea de către un atlet a normelor anti-doping sau descalificarea (articolul 348.11).

Renunțarea nu este obligatorie. Poate fi atribuită o pedeapsă mai mică (remarcă sau mustrare) în cazul în care șeful angajatorului, al cărui prerogativ este, de obicei, să ia astfel de decizii, consideră că este mai adecvat în circumstanțe specifice.

Condiții și proceduri pentru impunerea pedepsei

TK RF restricționează termenele limită pentru acțiunile disciplinareNu mai târziu de 1 lună de la data încălcării și înainte de expirarea termenului de șase luni (și pentru abateri financiare - 2 ani) de la data luării în considerare perioadele permise de absență a legislației angajatului la locul de muncă (articolul 193 din Codul muncii.), Inclusiv:

o boală;
concediu liber;
perioadei de urmărire penală.

O importanță deosebită este coerența și durata acțiunilor care preced executarea pedepsei:

Faptul încălcării trebuie imediat documentat prin întocmirea unui act semnat de 3 martori sau a unui memorandum al supraveghetorului imediat al angajatului. Dacă este necesar, pregătiți mai multe astfel de documente, însoțind-le, ori de câte ori este posibil, cu alte documente care confirmă existența unor încălcări.
Angajatul are 2 zile lucrătoare pentru a oferi explicații scrise despre infracțiune. În caz de refuz al explicațiilor, se întocmește un act.
La familiarizarea angajatului cu ordinea de recuperare data la 3 zile lucratoare. Dacă refuză să semneze o semnătură, atunci este întocmit un act.

Cum se elimină pedeapsa?

O pedeapsă impusă sub forma unei remarci sau mustrări este eliminată pe unul din cele 2 motive (articolul 194 din LC RF):

A expirat (1 an de la data impunerii), cu condiția ca în acest timp angajatul să nu fi avut noi încălcări. Pedepsele sunt eliminate automat fără înregistrarea documentelor.
Înainte de data expirării, dacă există o inițiativă din partea angajatului, a superiorului său imediat, a colectivului de muncă sau a șefului angajatorului. Dacă inițiatorul este un angajat, el scrie o declarație în numele șefului angajatorului și dacă superiorul imediat sau colectivul de muncă - se întocmește o petiție. Ridicarea pedepsei se execută prin ordin.

rezultate

În ciuda listei limitate de acțiuni disciplinare, ele oferă angajatorului o gamă largă de influențe asupra angajatului. Atunci când se aplică pedeapsa, este foarte important ca toate cerințele pentru procedură să fie îndeplinite.