Порядок виплати премій працівникам. Терміни виплати премій за новим законом про зарплату: що змінилося. Види преміювання працівникам
Нарахування премії працівникувідбувається у порядку, встановленому кожним роботодавцем самостійно, і може залежати від багатьох факторів, пов'язаних як із підставами для нарахування, так і алгоритмами розрахунку премії. Розглянемо найбільш часто зустрічаються ситуації нарахування преміальних і питання, що виникають по ним.
Премії співробітникам нараховують таким чином: види та джерела
Приводом для виплати працівнику такого заохочення, як премія можуть стати:
- досягнення трудового характеру, скоєні як трудовим колективом загалом, і персонально конкретним працівником;
- події, які не мають безпосереднього відношення до трудової діяльності, але викликані наміром додатково заохотити співробітника (наприклад, у зв'язку з ювілейною чи святковою датою).
На підставах першої групи роботодавець має беззастережне право включити премії до структури зарплати (ст. 129 ТК РФ), а отже, і враховувати їх як частину оплати за працю, тобто відносячи нараховані суми преміальних у відповідні за аналітикою витрати, які зменшуватимуть основу з прибутку.
Включити до зарплати премії, нараховані на підставах другої групи, досить складно. Мінфін Росії (лист від 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283) наполягає на обліку витрат за ними за рахунок чистого прибутку.
За характером виплат преміальні можуть бути:
- систематичними (регулярними), нарахування та виплата яких здійснюється з дотриманням встановленої періодичності (раз на місяць, квартал, рік чи інший проміжок часу);
- разовими (нерегулярними), що нараховуються та виплачуються час від часу при виникненні відповідного приводу для виплати.
Премії, що входять до структури зарплати, можуть мати і той та інший характер періодичності. Але переважають серед них, як правило, заохочення, що систематично виплачуються. Премії, які пов'язані з трудовими досягненнями, зазвичай є разовими.
Незважаючи на наявність різних джерел для виплати преміальних, премії у будь-якому випадку становитимуть дохід працівника. І цей дохід необхідно буде у звичайному порядку обкласти ПДФО (п. 1 ст. 210 НК РФ) та страховими внесками (п. 1 ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків…» від 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причому у витрати з метою розрахунку прибуток можна віднести як ті внески, які нараховані на преміальні, які входять у структуру зарплати, а й які стосуються премій, які пов'язані з трудової діяльністю (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, лист Мінфіну Росії від 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).
Згідно з яким документом визначається порядок преміювання
Усі аспекти застосовуваної в нього системи преміювання роботодавець має розробити сам, встановивши в внутрішньому нормативному акті (ст. 135 ТК РФ). Цей акт може створюватися у вигляді окремого документа, присвяченого лише питанням преміювання (положення про преміювання, про стимулювання, про стимулюючі виплати). Але допустимо також правила нарахування премій включати як складову частину тексти інших внутрішніх документів, присвячених питанням трудового права:
- положення про оплату праці;
- колективного договору;
- трудової угоди
Спеціально розроблюваний окремий документ (чи частина документа, присвяченого питанням трудового права) зручний для відображення в ньому порядку преміювання, що застосовується для більшості членів трудового колективу. Його наявність дозволяє не докладно прописувати правила нарахування премій у трудовій угоді з кожним із працівників, а давати в цій угоді тільки відсилання до реквізитів відповідного документа про порядок преміювання. Таким чином, розробка нормативного акта про премії дозволяє заносити докладні правила нарахування цього заохочення до трудових договорів лише з тими особами, преміювання яких здійснюється в індивідуальному порядку.
Наявність внутрішнього документа, присвяченого преміюванню, є обов'язковою:
- для віднесення премій до структури зарплати (ст. 135 ТК РФ);
- обліку премій під час обчислення середнього заробітку (ст. 139 ТК РФ).
Включення преміальних до структури зарплати робить їх обов'язковими для виплати під час тих умов, за яких винагорода має нараховуватися. При цьому допускається в документі про преміювання відображати правила виплати премій, що не мають відношення до трудових досягнень.
У положенні про премії мають висвітлюватись питання, що стосуються:
- всіх видів застосовуваних роботодавцем винагород;
- умов, у яких відбувається нарахування кожного виду преміальних;
- періодичності нарахування заохочувальних виплат;
- кола осіб, які мають право на кожен із видів преміювання;
- показників, якими оцінюється право конкретного працівника на відповідний вид винагороди;
- підстав, що позбавляють можливості здобуття премії;
- системи оцінки показників, що відображають право на одержання заохочувальної виплати, що дозволяє перевести оцінку цих показників у рублевий еквівалент;
- процесу розгляду результатів оцінки трудового вкладу, зробленого кожним із працівників;
- процедури, що дозволяє оскаржити підсумки розподілу премії
З 2017 дозволено не розробляти внутрішні акти, присвячені питанням трудового права, мікропідприємствам (ст. 309.2 ТК РФ). Однак у такій ситуації роботодавцю доведеться детально прописати всі правила преміювання у кожній із трудових угод, а самі трудові угоди складати за певною формою. Форму, яку потрібно застосовувати для цих цілей, затверджено постановою Уряду РФ від 27.08.2016 № 858.
На що при розрахунку зарплати можна нарахувати премію працівникам
Процес розрахунку суми преміальних залежить:
- від бази, яка приймається за основу розрахунку;
- від алгоритму, що визначає послідовність обчислення самої бази або складових її частин;
- від обмежень, встановлених до врахування.
Основу розрахунку можуть становити:
- фіксована сума винагороди;
- оклад;
- фактично нарахований заробіток;
- сума виражених у карбованцевому еквіваленті показників преміювання, службовців з метою оцінки вкладу працівника у трудовий процес.
Усі умови, що впливають на розрахунок, мають бути обумовлені у нормативному акті, присвяченому преміюванню.
Нарахування премії у фіксованій сумі може відбуватися по-різному в залежності від умов обліку часу фактичної роботи в період преміювання, закріплених у порядку розрахунку премії від бази нарахування:
- Розмір преміальних ніяк не залежить від фактично відпрацьованого часу, тобто винагорода нараховуватиметься завжди, навіть якщо працівник взагалі не працював у розглянутому періоді.
- При розрахунку суми виплати враховується час фактичної роботи будь-яким із встановлених нормативним документом методів. Наприклад, цю суму розраховують:
- у пропорції до кількості днів (календарних чи робочих), реально відпрацьованих у періоді;
- не нараховуючи її за той місяць періоду, який виявився не повністю відпрацьованим (для квартальної премії, наприклад, у такій ситуації потрібно буде застосувати один з наступних коефіцієнтів: 1/3 або 2/3).
Встановлюючи як базу нарахування оклад чи фактичний заробіток, одразу визначають і виражену у відсотках величину частки, яку становитиме премія, нарахована від відповідної бази.
Винагорода, що нараховується від окладу, по суті, схожа на премію, встановлену у фіксованій сумі, і може так само залежати (або не залежати) від часу фактичної роботи в період преміювання. Відрізняє її від премії, що нараховується у фіксованій сумі:
- обов'язковість застосування до нарахованої суми районного коефіцієнта, якщо він має місце у регіоні роботи;
- необхідність вибору способу розрахунку преміальних для періодів зміни окладу, яким може бути, наприклад, встановлення обов'язку обліку при нарахуванні премії оновленої суми окладу:
- з початку періоду, протягом якого виробляється розрахунок;
- з періоду, що настає за зміною окладу;
- у періоді зміни, враховуючи частку кількості днів (календарних чи робітників), що припадають на кожен із окладів.
Для премії, яка визначається як частка фактичного заробітку, неважливим є питання обліку або неврахування часу, фактично відпрацьованого в періоді, тому що цей час уже враховано в момент нарахування зарплати. Але доведеться в правилах преміювання відобразити вибір алгоритму розрахунку фактичного заробітку, що застосовується. Розрахувати його можна, наприклад:
- підсумувавши всю фактичну зарплату, нараховану за період, незалежно від того, до якої зі складових частин оплати праці вона належить;
- визначивши (для періоду преміювання, що перевищує місяць) середню за місяць величину фактичної зарплати, включивши до її розрахунку всі виплати, нараховані за період, незалежно від їхнього ставлення до тієї чи іншої складової частини оплати за працю та поділивши суму цих виплат на число місяців у період преміювання.
Для бази преміювання, встановленої як сума виражених у карбованцевому еквіваленті показників преміювання, службовців з метою оцінки вкладу працівника у трудовий процес, алгоритм розрахунку цієї бази сам по собі простий і визначається як сума карбованцевих значень відповідних показників. Але розрахунок значення, що відповідає кожному з показників, залежатиме від системи оцінки цього конкретного показника і від конкретної формули, що застосовується для розрахунку його рублевого значення. Оскільки і системи оцінки, і формули можуть виявитися різними, у т. ч. що передбачають застосування системи підвищують (або знижуючих) коефіцієнтів, розрахунок такої бази в результаті виявиться непростим, хоча і стане найбільш реально відбиває внесок працівника в результати роботи всього колективу за період.
Як нараховувати преміальні на доплати та на понаднормові
Доплати і понаднормові є виплатами, покликаними компенсувати здійснення працівником трудових функцій у умовах праці. Їхня виплата у всіх аспектах регламентована положеннями ТК РФ. Вони повному обсязі входять у зарплату, формуючи її компенсаційну частину (ст. 129 ТК РФ).
Питання про нарахування премій на доплати та понаднормові може виникати тільки в тому випадку, якщо базою для розрахунку суми преміальних обрано фактично нараховану за період заробіток. Незважаючи на те, що цей заробіток може, як уже зазначалося вище, визначатися різними способами, у його розрахунок беруть усі нараховані за період преміювання суми, що утворюють зарплату, і в т. ч. доплати та понаднормові.
Якщо ж премія встановлена розраховується від окладу, то доплати і понаднормові при розрахунку преміальних враховані не будуть, тому що база розрахунку тут за визначенням утворює лише частину зарплати, що нараховується. Коли премію нараховують у фіксованій величині або від суми оцінених у карбованцевому еквіваленті показників преміювання, то вона взагалі не прив'язується до зарплати і, відповідно, ніяк від неї не залежить.
Як нарахувати премію з урахуванням районного коефіцієнта та північних надбавок
Районний коефіцієнт та північна надбавка — доплати компенсаційного характеру, які враховують факт роботи у особливих кліматичних умовах. Вони також є частиною зарплати, обов'язковою до виплати. Відмінність між ними полягає в тому, що районний коефіцієнт сплачується з першого дня роботи, а право на отримання північної надбавки та її збільшення залежить від тривалості стажу роботи у відповідній місцевості. Розмір коефіцієнта і надбавки кожному за регіону встановлює Уряд РФ, але регіональному рівні можливе підвищення цих значень (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закону РФ «Про державні гарантії і компенсації…» від 19.02.1993 № 4520- 1).
Збільшувати за рахунок районного коефіцієнта суму нарахованої премії обов'язково, коли преміальні розраховують від окладу та в районі діє відповідний коефіцієнт. В інших випадках питання застосування коефіцієнта залишається законодавчо неврегульованим. З одного боку, нараховувати премію з урахуванням його не потрібно, оскільки:
- у фактично нарахованому за період заробітку він уже врахований;
- нарахування премії у фіксованій величині або від суми оцінених у карбованцевому еквіваленті показників преміювання не прив'язується до окладу, що вимагає збільшення на відповідний коефіцієнт.
З іншого боку, у чинному законодавстві не закріплено порядку застосування районного коефіцієнта до преміальних. Тому правилами преміювання можна передбачити нарахування їх з використанням цього коефіцієнта у всіх ситуаціях розрахунку стимулюючих виплат, що входять в оплату за працю. Виправданням тут стане те, що премія входить до складу зарплати.
Процедуру нарахування північних надбавок регулює інструкція, затверджена наказом Мінпраці РРФСР від 22.11.1990 № 2. Вона містить заборону нарахування надбавки на такі виплати преміального призначення (п. 19 інструкції):
- одноразова винагорода за вислугу років;
- винагорода за підсумками роботи протягом року;
- заохочення разового характеру та не передбачені системою оплати за працю.
При цьому інструкція передбачає можливість нараховувати надбавки на премії за підсумками роботи за квартал, сезон або рік, але з умовою, що для розрахунку місячної величини надбавки преміальні будуть розподілені за місяцями відповідного періоду в пропорції до відпрацьованого часу.
Рішенням Верховного суду РФ від 01.12.2015 № АКПИ15-1253 положення п. 19 інструкції, що забороняють нарахування надбавки на винагороди, що виплачуються за вислугу років та за підсумками роботи за рік, були визнані недійсними як такі, що суперечать чинному ТК РФ. Таким чином, північна надбавка має нараховуватись на всі преміальні виплати, передбачені системою оплати праці.
Порядок виплати премій працівникам за новими зарплатними правилами
Після змін, внесених до ТК РФ, з 03.10.2016 виявилися законодавчо обмеженими терміни виплати не лише відпускних (ст. 136 ТК РФ) та розрахунку при звільненні (ст. 140 ТК РФ), а й зарплати.
Розрахунок із зарплати минулого місяця тепер має здійснюватися протягом 15 календарних днів, наступних за цим місяцем (ст. 136 ТК РФ). Відповідно, з урахуванням збереження у ТК РФ формулювання, що передбачає платити зарплату кожні півмісяця, більш визначеними стали і терміни виплати авансу. Тепер його треба видавати у другій половині того місяця, за який він нарахований, витримуючи 2-тижневий інтервал між авансом та зарплатою.
Однак щодо виплати премії питання залишились. Незважаючи на те, що премія, передбачена системою оплати праці, є зарплатою, вона не завжди нараховується з тією ж періодичністю, що й заробітна плата. Тому Мінпрацею Росії (інформація від 21.09.2016, розміщена на сайті міністерства) рекомендовано у нормативному акті, присвяченому преміюванню, відображати вказівку як на місяць нарахування премії, так і на місяць (або конкретну дату) виплати преміальних.
Вказівка на місяць виплати означає, що премію слід виплатити не пізніше 15 числа відповідного місяця. Якщо зазначений лише місяць нарахування, то граничним терміном виплати преміальних буде вважатися 15 число місяця, що настає за місяцем їх нарахування (лист Мінпраці Росії від 23.08.2016 № 14-1/В-800).
Підсумки
Процедура нарахування премії визначається безліччю чинників. Насамперед, це правила преміювання, розроблені роботодавцем самостійно. Серед цих правил основного значення набувають опис особливостей застосовуваних винагород та встановлення алгоритмів розрахунку бази для обчислення суми преміальних кожного виду. При нарахуванні премій вимагають обліку районні коефіцієнти, встановлені у регіоні, та північні надбавки, якщо працівник має на них право.
" № 12/2016
Податкові інспектори нерідко виключають суми виплачених працівникам премій зі складу витрат на оплату праці, що враховуються для оподаткування прибутку або обчислення бази за єдиним «спрощеним» податком. Чим керуватися при вирішенні питання щодо можливості зменшити податкову базу на суму видатків з виплати премій та як убезпечити себе від податкових до нарахувань?
Виплачуючи працівникам премії, організація ризикує зіткнутися з претензіями податкових інспекторів, які нерідко виключають ці суми зі складу витрат на оплату праці, що враховуються з метою оподаткування прибутку або обчислення бази з єдиного спрощеного податку. При цьому контролери посилаються на невиробничий характер витрат та, як наслідок, недотримання умов визнання видатків, встановлених п. 1 ст. 252 НК РФ.
Чим керуватися при вирішенні питання щодо можливості зменшити податкову базу на суму витрат з виплати премій та як убезпечити себе від податкових донарахувань? Давайте розумітися.
Положення Податкового кодексу.
Для початку нагадаємо, що згідно зі ст. 255 НК РФ у складі витрат на оплату праці враховуються:
- нарахування стимулюючого характеру, у тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники (п. 2);
- нарахування стимулюючого та (або) компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, у тому числі надбавки до тарифних ставок та окладів за роботу в нічний час, роботу в багатозмінному режимі, за суміщення професій, розширення зон обслуговування, за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умов праці, за понаднормову роботу та роботу у вихідні та святкові дні, що виробляються відповідно до законодавства РФ (п. 3);
- інші види витрат, вироблених на користь працівника, передбачених трудовим договором та (або) колективним договором (п. 25).
Існує такий самий відкритий перелік витрат, які не можуть визнаватись у складі податкових витрат.
Відкритість переліків витрат, що враховуються і не враховуються, а також узагальнені формулювання дають привід для різних їх тлумачень, тому протягом багатьох років існують протилежні думки.
Офіційні роз'яснення.
Спробуємо знайти відповіді на запитання, що нас цікавлять, у листах Мінфіну, випущених в останні два роки.
У Листі від 14.10.2016 № 03-03-06/3/60013 зазначено: стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) є елементами системи оплати праці в організації. Витрати, пов'язані зі стимулюючими виплатами працівникам організації, здійснюваними виходячи з локальних нормативних актів організації, містять норми трудового права, може бути враховані у складі витрат з оподаткування прибутку за умови, що такі витрати відповідають вимогам ст. 252 НК РФ.
У Листі від 23.09.2016 № 03-03-06/1/55653 зазначено: витрати у вигляді премії можуть бути враховані з метою оподаткування прибутку, якщо порядок, розмір та умови виплати передбачені локальними нормативними актами організації, які містять норми трудового права, за відповідністю критеріям, зазначеним у п. 1 ст. 252 НК РФ і за умови, що подібні витрати не наведені в ст. 270 НК РФ.
У Листі від 22.07.2016 № 03-03-06/1/42954 Мінфін зазначив: передбачені п. 2 ст. 255 НК РФ стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) є елементами системи оплати праці в організації. У зв'язку з цим витрати, пов'язані зі стимулюючими виплатами працівникам організації, що здійснюються на підставі трудового договору, локального нормативного акта (положення про порядок оплати праці, колективного договору та ін.), можуть бути враховані у складі витрат з метою оподаткування прибутку організацій за умови, що такі витрати відповідають вимогам ст. 252 НК РФ.
Трохи раніше (Лист від 18.02.2016 № 03-05-05-01/9022) Мінфін повідомляв: витрати у вигляді премії за виробничі результати можуть бути враховані з метою оподаткування прибутку організацій у тому випадку, якщо порядок, розмір та умови виплати передбачені трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами, а також локальними нормативними актами відповідно до критеріїв, зазначених у п. 1 ст. 252 НК РФ, і за умови, що подібні витрати не наведені в ст. 270 НК РФ.
У Листі Мінфіну Росії від 16.10.2015 № 03-03-06/59431 роз'яснено: витрати у вигляді стимулюючих та заохочувальних премій, зокрема премії за виробничі результати, що здійснюються на підставі трудового договору, локального нормативного акта (положення про порядок оплати праці), можуть бути враховані у складі витрат з оподаткування прибутку організацій за умови, що такі витрати відповідають критеріям, зазначеним у ст. 252 НК РФ.
З перелічених листів можна дійти невтішного висновку, що виплати (зокрема премії) включаються до складу витрат на оплату праці за одночасного дотриманні таких умов:
- виплата залежить від виконання працівником трудових функцій;
- виплата передбачена трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами, а також локальними нормативними актами організації;
- виплату не названо як не враховується у ст. 270 НК РФ;
- витрати відповідають критеріям, зазначеним у п. 1 ст. 252 НК РФ (у тому числі підтверджені належним чином оформленими документами).
Як Мінфін пропонує оцінювати економічну обґрунтованість видатків на оплату праці?
На питання, як оцінити економічну обґрунтованість витрат на оплату праці з метою обчислення податку на прибуток, Мінфін відповів у листах від 24.04.2015 № 03-03-06/1/23695, від 30.01.2015 № 03-03-06/1/ 3587 та від 19.01.2015 № 03-03-
06/1/882. Вони повідомляється, що обґрунтованість витрат, врахованих під час розрахунку податкової бази, має оцінюватися з урахуванням обставин, які свідчать про наміри платника податків отримати економічний ефект у результаті реальної підприємницької чи іншої економічної діяльності.
Оскільки податкове законодавство не використовує поняття економічної доцільності та не регулює порядок та умови ведення фінансово-господарської діяльності, обґрунтованість витрат, що зменшують з метою оподаткування отримані доходи, не може оцінюватися з точки зору їхньої доцільності, раціональності, ефективності чи отриманого результату.
У силу принципу свободи економічної діяльності (ст. 8 Конституції РФ) здійснює її самостійно на свій ризик і вправі самостійно та одноосібно оцінювати її ефективність та доцільність.
Аналогічна позиція викладена у Визначенні КС РФ від 04.06.2007 № 320-О-П.
За змістом правової позиції КС РФ, представленої в Постанові від 24.02.2004 № 3-П, судовий контроль не покликаний перевіряти економічну доцільність рішень, що приймаються суб'єктами підприємницької діяльності, які у сфері бізнесу мають самостійність, оскільки в силу ризикового характеру такої діяльності існують об'єктивні межі у можливостях судів виявляти наявність у ній ділових прорахунків.
Отже, норми абз. 2 та 3 п. 1 ст. 252 НК РФ не допускають їх довільного застосування, оскільки вимагають встановлення об'єктивного зв'язку понесених платником податків витрат із спрямованістю його діяльності на отримання прибутку, причому тягар доведення необґрунтованості витрат платника податків покладається на податкові органи.
Вважаємо, така відповідь Мінфіну не додає ясності. Звернемося до матеріалів судової практики та з'ясуємо, скільки і які умови повинні одночасно дотримуватися, щоб виплата премії враховувалася у податкових видатках.
Арбітри поділяють думку про чотири умови, що одночасно дотримуються.
Розглядаючи спори про правомірність виключення податковими органами тих чи інших премій, суди враховують правову позицію, викладену в Постанові Президії ВАС РФ від 01.03.2011 № 13018/10 (в ній вирішувалося питання про правомірність віднесення до витрат у зв'язку з видатками передбаченої трудовим договором одноразової виплати на пенсію). У ньому Президія ВАС наголосила, що необхідно аналізувати цільове призначення виплати, а не формальне оформлення її локальними актами.
Заслуговують на увагу міркування, представлені у Постанові Дев'ятого арбітражного апеляційного суду від 10.03.2016 № 09АП-411/2016 у справі № А40-127925/15. У ньому, зокрема, зазначено таке. Перелік витрат на оплату праці не є вичерпним, що дає змогу враховувати з метою обчислення податку на прибуток та інші витрати, які прямо не перераховані у ст. 255 НК РФ, але пов'язані з оплатою праці працівників та передбачені трудовим та (або) колективним договорами.
Відповідно до правової позиції Президії ВАС, викладеної в Постанові від 01.03.2011 № 13018/10, виплати для їх віднесення до витрат, що враховуються при оподаткуванні прибутку, мають бути пов'язані безпосередньо з виконанням працівниками своїх трудових обов'язків у рамках трудових відносин. Сам собою факт наявності трудових відносин між роботодавцем та його працівниками не свідчить у тому, що це виплати, які нараховуються працівникам, є оплату їх труда.
Виплати соціального характеру, вироблені виходячи з колективного договору, які є стимулюючими, які залежать від кваліфікації працівників, складності, якості, кількості, умов виконання самої роботи, не визнаються оплатою праці працівників (винагородою за працю).
Якщо витрати на виплату премій та винагород (навіть якщо вони передбачені колективним договором) на користь працівників не пов'язані з виробничими результатами працівників, такі виплати не відповідають положенням ст. 252, 255 НК РФ (оскільки є оплатою праці), отже, що неспроможні враховуватися щодо бази з податку прибуток.
Для включення виплат до складу податкових витрат необхідне одночасне дотримання двох умов:
- виплати мають бути передбачені у колективних угодах (договорах), трудових договорах та інших подібних документах;
- виплати мають бути поставлені у залежність від виконання працівниками своїх трудових функцій.
У разі Дев'ятий арбітражний апеляційний суд став набік інспекції. Суми премій, виплачених до Дня міста та Дня матері, були виключені з витрат у зв'язку з тим, що вони не передбачені колективними та трудовими договорами (див. п. 21 ст. 270 НК РФ). У визнанні витрат у вигляді винагород до дня одруження вперше одруженим до 35 років було відмовлено у зв'язку з тим, що вони, хоч і передбачені колективним договором, але мають не трудовий, а соціальний характер (не належать до системи оплати праці, не пов'язані з режимом роботи, умовами праці та виробничими результатами працівників, не є стимулюючими) і по суті є матеріальною допомогою , тобто підпадають під дію п. 23 ст. 270 НК РФ.
До відома
АС МО погодився з цією думкою (Постанова від 12.07.2016 № Ф05-9407/2016). Організація подавала скаргу до Верховного суду, але не оскаржувала рішення судів щодо витрат на оплату праці, очевидно, вважаючи це безперспективним, що свідчить про значущість висновків арбітрів.
Зазначимо два нюанси. По-перше, у даній податковій суперечці інспекція не висувала претензій до документального підтвердження виплат. По-друге, судді виходили з того, що якщо виплата названа у ст. 270 НК РФ, вона в жодному разі не зменшує базу з податку на прибуток. Таким чином, незважаючи на те, що в ухвалі зазначено на необхідність одночасного дотримання двох умов (виплати передбачені колективними або трудовими договорами та залежать від виконання трудових функцій), фактично арбітри погодилися з думкою Мінфіну, який у своїх листах називає чотири вимоги до визнання витрат.
Чи може премія на день народження залежати від виконання працівником трудових функцій?
Позитивну відповідь це питання неодноразово давали арбітри АС МО. Наприклад, у Постанові від 10.08.2016 № Ф05-10182/2016 у справі № А40-17590/2015 вердикт на користь платника податків судді обґрунтували такою. Згідно з колективним договором розмір одноразової винагороди до дня ювілейної дати (50, 60 років) та до дня народження (55 років і далі через кожні 10 років) визначається залежно від стажу роботи в організації (чим триваліший стаж, тим більша виплата). Отже такі виплати можуть бути кваліфіковані як надбавки за стаж роботи. Спірні витрати здійснено з метою додаткової мотивації працівників, закріплення кадрів, створення та збереження стабільного, висококваліфікованого трудового колективу. Виплати передбачені локальними нормативними актами, спрямовані на підвищення тривалості (стажу) роботи в організації та пов'язані з її виробничою діяльністю.
Про розміри премій та підтвердження факту досягнення показників преміювання.
Як правило, оцінюючи обґрунтованість видатків у вигляді виплачених премій, судді не вимагають, щоб платник податків підтвердив їх розмір та досягнення кожним конкретним працівником умов виплати премії. Наприклад, АС ЗЗГ у Постанові від 28.09.2015 № Ф04-23985/2015 у справі № А81-3707/2014 відхилив аргумент інспекції про завищення суми витрат у зв'язку з виплатою премії у більшому розмірі, ніж це передбачено положенням про преміювання. Арбітри вказали:
виплати зроблено на підставі наказів (розпоряджень) про заохочення працівників на виплату премій у процентному відношенні від посадового окладу у зв'язку з виконанням виробничих завдань, а також за системою щомісячного преміювання за результатами роботи за місяць у грошах;
наведений у ст. 255 НК РФ перелік витрат на оплату праці є відкритим, що дає можливість враховувати інші витрати, які прямо не перераховані у зазначеній статті, але пов'язані з оплатою праці працівників та передбачені трудовим та (або) колективним договором. Винятком є виплати, які закон прямо забороняє враховувати щодо податкової бази (ст. 270 НК РФ);
не має значення висновок про завищення витрат з огляду на те, що загальний розмір виплачених премій перевищує місячний фонд оплати праці. Незважаючи на те, що премії нараховані у більшому розмірі, ніж передбачено положенням про преміювання, спірні суми не є виплатами, які Податковий кодекс прямо забороняє враховувати при визначенні податкової бази.
Думка про те, що зазвичай суди не приймають доводу інспекторів про обов'язок платника податків довести, що кожен працівник справді досяг встановлених показників преміювання, підтвердимо посиланням на Постанову Дев'ятого арбітражного апеляційного суду від 09.02.2016 № 09АП-59355/85 15. У ньому зазначено: положення ТК РФ не містять норм, які зобов'язують роботодавця під час вирішення питання преміювання встановлювати і документально підтверджувати досягнення кожним працівником конкретних трудових показників.
Однак у деяких випадках арбітри відмовляють у визнанні видатків саме тому, що платник податків не довів, що значний розмір премії відповідає трудовому внеску працівників у діяльність із отримання прибутку. Показовий приклад – Постанова АС МО від 19.07.2016 р. у справі № А40-118598/2015. Податковий орган наполягав на тому, що виплачена двом співробітникам премія загалом майже 22 млн руб. не відповідає передбаченому ст. 252 НК РФ на вимогу економічної виправданості витрат.
Суд першої інстанції став на бік організації, вказавши: оскільки виплату премій здійснено на підставі трудових договорів, положення про оплату праці та матеріальне заохочення працівників та у зв'язку з трудовими досягненнями, включення спірної суми до складу витрат не суперечить ст. 252 та 255 НК РФ.
ІФНС оскаржила таке рішення. Суд апеляційної інстанції не обмежився лише констатацією того факту, що виплати зроблено на підставі трудового договору, а дав оцінку відповідності розміру виплаченої премії тим трудовим досягненням, які стали підставою для преміювання.
Суд встановив такі обставини:
- організації та фізичні особи були взаємозалежними;
- джерелом виплати премії були кошти НПФ, результати довірчого управління якими, згідно з даними ПФР, були збитковими для кінцевих бенефіціарів (пенсіонерів), оскільки дохідність не перевищувала рівня інфляції, а результати діяльності порівняно з іншими керуючими були низькими;
- діяльність одного з премійованих співробітників у періоді, що перевіряється, призвела до втрати активів за угодами з офшорною компанією Lorteck Ltd;
- подані платником податків документи про заохочення працівників не містять розрахунку суми винагороди.
Ухвалене судом апеляційної інстанції на користь ІФНС рішення було оскаржено платником податків.
Вивчивши матеріали справи, АС МО зазначив: висновки суду апеляційної інстанції відповідають ст. 252 НК РФ, що дозволяє включати до складу витрат не будь-які фактично понесені витрати, а лише економічно виправдані. Основною умовою визнання витрат обґрунтованими або економічно виправданими є певна співвідносність доходів та витрат та зв'язок останніх саме з діяльністю організації з отримання прибутку. Виплата протягом року двом працівникам премії в такому значному розмірі за відсутності переконливих даних про те, що розмір премії відповідає їхньому конкретному трудовому вкладу в діяльність організації з отримання прибутку, не може бути підставою для зменшення бази з податку на прибуток.
Вважаємо, арбітри гранично чітко обґрунтували свою позицію, а тому немає потреби у будь-яких коментарях.
Висновки
Щодо сум премій повною мірою діють загальновстановлені правила визнання видатків, а саме: відповідність критеріям, зазначеним у п. 1 ст. 252 НК РФ, та відсутність у встановленому ст. 270 НК РФ переліку неврахованих витрат.
Суми премій визнаються у складі витрат на оплату праці, якщо їх виплата не лише передбачена трудовими контрактами, колективними договорами та локальними нормативними актами організації, а й залежить від виконання працівником трудових функцій. Думка у тому, будь-яка виплата може враховуватися у складі податкових витрат, якщо вона передбачена трудовими договорами, відповідає положенням гол. 25 НК РФ, зокрема тому, що виплата може бути безпосередньо названа ст. 270 НК РФ або мати інше найменування, але по суті бути однією з виплат, що підпадають під дію цієї статті.
Розглядаючи податкові суперечки, судді зазвичай не вимагають, щоб платник податків обґрунтував їх розмір та підтвердив дотримання умов виплати премії кожним конкретним працівником. Разом про те у разі виплати окремим працівникам значних сум (кілька мільйонів карбованців і більше) організація має бути готова пояснити зв'язок витрат із діяльністю, спрямованої на отримання прибутку.
Визначальне значення під час вирішення питання можливості обліку суми премії у складі витрат має те, як її оформлена, та її цільове призначення. На конкретних прикладах ми показали, що з видатків можуть бути виключені премії, виплачені згідно з документами «за виробничі результати», і водночас економічно виправданими можуть бути визнані премії до ювілейних дат.
Суд зазначив, що головне – не те, як виплату названо (премію) у колективному договорі, локальному акті, наказі, а з якою метою вона здійснюється (див. вище позицію Президії ВАС).
Наприклад, одноразова виплата у зв'язку з виходом на пенсію, компенсація вартості путівок на лікування чи відпочинок, оплата екскурсій чи подорожей, занять у спортивних секціях, гуртках чи клубах, відвідувань культурно-видовищних чи фізкультурних (спортивних) заходів.
Виплата може іменуватися премією, винагородою, але з урахуванням цільового призначення практично бути матеріальної допомогою, що було сказано вище.
Відповідно до ст. 135 ТК РФ системи доплат і надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.
Премія - це виплата стимулюючого чи заохочувального характеру, що виплачується понад основний заробіток працівника за певні досягнення у трудовій діяльності відповідно до показників (підстав) преміювання, встановлених у локальних нормативних актах організації.
Таким чином, преміювання може бути двох видів:
1) стимулюючого характеру, що передбачено системою оплати праці;
2) заохочувального характеру працівників поза системою оплати праці.
Стаття 135 ТК РФ передбачає право роботодавця самостійно встановлювати систему преміювання у колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах відповідно до вимог законодавства.
З питання, що стосується застосування стимулюючих та компенсаційних виплат в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, діють Методичні рекомендації щодо вдосконалення організації заробітної плати працівників установ, організацій та підприємств, які перебувають на бюджетному фінансуванні, на основі застосування єдиної тарифної сітки оплати праці, затверджені постановою Мінпраці Росії від 11 листопада 1992 р. № 32.
Ці Методичні рекомендації орієнтують застосування доплат, надбавок та заохочень працівників організацій бюджетної сфери на облік індивідуальних якостей працівника, які забезпечують високу особисту результативність його роботи. При цьому мають бути збережені види доплат і надбавок, які пов'язані з відмінностями в інтенсивності праці та завантаженні працівників за рівного посадового найменування (наприклад, доплата за класне керівництво у школі, ведення діловодства та бухгалтерського обліку, коли це не входить до основної роботи). Повинні бути у всіх випадках збережені надбавки до заробітної плати, що виплачуються за шкідливі, важкі та небезпечні умови праці.
У п. 6.3 названих Рекомендацій зазначається, що запровадження надбавок за високу результативність роботи необхідно супроводжувати встановленням показників, за допомогою яких ця результативність має бути змінена. Серед цих показників можуть бути, наприклад, ступінь підвищення об'єму робіт, що нормується, успішне виконання найбільш складних робіт (завдань), висока якість виконуваної роботи, систематичне дострокове виконання роботи з проявом певного ризику та ініціативи.
Працівники організацій бюджетної сфери можуть досить широко застосовувати надбавки за професійну майстерність. Їх доцільно виплачувати працівникам, які мають високі ділові якості, що володіють передовими прийомами і методами праці, мають високий рівень професійної підготовки та стійко високу продуктивність. Конкретні показники високої професійної майстерності встановлюються безпосередньо в установі, організації та на підприємстві. Одним із найбільш типових показників професійної майстерності працівника бюджетної організації (особливо невеликий) може бути оволодіння професійними навичками кількох професій та спеціальностей (наприклад, тесляра, столяра, електромонтера, сантехніка).
В інших організаціях система преміювання може визначатися у колективному договорі. Однак конкретний порядок, показники, умови, розміри та інші елементи преміювання повинні закріплюватися в положенні про преміювання або відповідний розділ положення про оплату праці, які є локальними актами, або безпосередньо у трудовому договорі з працівником (що можливо лише в організаціях з невеликою чисельністю працюючих) .
Слід розуміти, що, встановивши у створенні систему преміювання, роботодавець покладає він певні зобов'язання з виплати премій працівникам. Інакше висловлюючись, виходячи з положення про преміювання у працівника і під час ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплати премії, а роботодавця - обов'язок виплатити премію.
Система преміювання, розроблена в організації, повинна включати наступні елементи:
1) показники преміювання;
2) умови преміювання;
3) розміри премій;
4) коло премійованих осіб;
5) періодичність преміювання;
6) основу преміювання.
УВАГА! Премії, що є частиною системи оплати праці, повинні сплачуватись за певні виробничі чи трудові показники. Система преміювання передбачає встановлення конкретних показників (наприклад, збільшення обсягу продажу стосовно плану).
Показники преміювання розробляються відповідно до специфіки організації та займаних працівниками посад. Так, показники, за які може бути премійований бухгалтер, відрізняються від показників преміювання працівника-верстатника.
Вибір показників преміювання може визначатися встановленої організації форми оплати праці. Так, для працівників із відрядною оплатою праці показники преміювання можуть бути поставлені у залежність від якості виробленої продукції (наприклад, відсутність шлюбу), а для погодинників можуть бути встановлені кількісні показники (наприклад, виконання норми виробітку на 110%).
Таким чином, показники преміювання повинні мати виробничий характер, бути досяжними кожним конкретним працівником та вимірними.
Умови преміювання виконують контрольну функцію, виступають певним обмежувачем, що впливає як розмір премії, і сам факт нарахування чи ненарахування премії. Умовами преміювання можуть бути, наприклад, дотримання техніки безпеки праці, трудової дисципліни. Невиконання цих умов може бути підставою для позбавлення працівника премії.
Розмір премії може встановлюватися у вигляді твердої грошової суми або певної частини від заробітної плати (грошового утримання).
ТК РФ не забороняє встановлювати будь-який розмір премій. У положенні преміювання може бути закріплено, що премії максимальним розміром не обмежуються.
Вибір періоду преміювання визначається специфікою організації праці та виробництва. Періодичність преміювання визначається керівником організації. Найбільш поширеною є виплата премії щомісяця одночасно із заробітною платою. Однак у деяких випадках, коли основним показником преміювання є результати господарської діяльності, преміювання може проводитися поквартально, за півріччя, за рік.
Премії виплачуються виходячи з наказу керівника організації. Наказ оформляється за формами № Т-11 (якщо премія виплачується одному працівникові) або № Т-11а (якщо премія виплачується кільком працівникам).
У наказі обов'язково зазначаються:
1) прізвище, ім'я та по батькові премованих осіб, їх табельні номери, посади та структурний підрозділ, у якому вони працюють;
2) причина виплати премії (наприклад, у зв'язку з перевиконанням плану випуску продукції, за підсумками діяльності організації протягом року);
3) підставу для нарахування премії (наприклад, службова записка керівника структурного підрозділу);
4) сума премії.
Відповідно до ст. 191 ТК РФ роботодавець може заохочувати працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки. Працівникам можуть виплачуватись разові премії:
♦ за підвищення продуктивності праці;
♦ за багаторічну сумлінну працю;
♦ за покращення якості продукції;
♦ за новаторство у праці;
♦ за досягнення у професійних конкурсах;
♦ за бездоганне виконання трудових обов'язків;
♦ з нагоди державних свят;
♦ з нагоди ювілею працівника;
♦ за інші досягнення у праці, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або положенням про преміювання.
Такі премії не належать до систем оплати праці та виплачуються на основі загальної оцінки праці даного працівника як одноразове заохочення. При цьому роботодавець керується суб'єктивною оцінкою та не має жодних зобов'язань перед працівниками щодо виплати премій. Відповідно і працівники не мають права пред'являти будь-які вимоги щодо виплати премій.
При виплаті разових премій коло премійованих осіб наперед не визначається. Виплати разових заохочувальних премій провадяться лише за рішенням роботодавця, в якому вказується розмір премії кожному конкретному працівникові. При цьому враховуються:
♦ особистий внесок працівника у діяльність організації;
♦ результат роботи підрозділу, у якому виконує трудові обов'язки працівник;
♦ результат діяльності організації.
Спеціального преміального становища за разовими преміями можна не розробляти.
Відповідно до ст. 255 НК РФ у витрати платника податків на оплату праці, що зменшують податкову базу з податку на прибуток, включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формах, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані зі змістом цих працівників, передбачені нормами законодавства РФ, трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами.
Зокрема, відповідно до п. 2 ст. 255 НК РФ до витрат на оплату праці відносяться нарахування стимулюючого характеру, у тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники.
УВАГА! Умова про преміювання працівників обов'язково має бути відображена у трудовому договорі та (або) колективному договорі. Тільки в цьому випадку суми премій можуть бути враховані у витратах на оплату праці.
У трудовому договорі допускаються (крім істотних умов трудового договору) посилання на норми колективного договору, правила внутрішнього трудового розпорядку організації, положення про преміювання та інших локальних нормативних актів без конкретної їх розшифровки в трудовому договорі. У цьому випадку вважатиметься, що зазначені локальні нормативні акти поширюватимуться на конкретного працівника. Тому, якщо до трудового договору, укладеного з конкретним працівником, не включено ті чи інші нарахування, передбачені у згаданих колективному договорі та (або) локальних нормативних актах, або на них немає посилань, такі нарахування не можуть бути прийняті з метою оподаткування прибутку.
Слід пам'ятати, що ст. 270 НК РФ закріплені деякі види витрат, що не належать до витрат з метою оподаткування незалежно від того, встановлені чи ні такі виплати у трудовому договорі. До таких витрат відносяться, зокрема, витрати у вигляді премій, які виплачуються працівникам за рахунок коштів спеціального призначення або цільових надходжень.
Відносини роботодавців та їх співробітників регламентуються статтями в Трудовому кодексі Російської Федерації. Саме положення цього документа є основою роботи всіх підприємств біля РФ.
Тому відповідно до чинного законодавства Російської Федерації:
Премії можуть мати, як загальний, і індивідуальний характер. Тому, щоб уникнути різних суперечок, всі нюанси мають бути зафіксовані в нормативному акті підприємства або ж у колективному договорі.
За що дають додаткову виплату до базових нарахувань?
Обсяг премії, як і підстави її виплати встановлює роботодавець самостійно, або у відповідність до представником трудового колективу. На підприємстві може бути встановлена своя ,залежно від виду діяльності, прибутковості фірми і навіть ставлення керівника до заохочення своїх співробітників.
Дії співробітників, за які найкраще, платити їм премії, та причини заохочення, не пов'язані безпосередньо з успіхами працівників:
- премія надається за відпрацьований час. Такий вид преміальних нараховується співробітникам, якщо вони відпрацювали цілий місяць без лікарняних або без відгуляних днів власним коштом;
- можна виплатити за добре виконану роботу. Цей вид преміальних використовується як заохочення, а й є певним стимулом до роботи надалі;
- премії, що нараховуються у зв'язку зі святковими та урочистими датами.
Чому можуть відмовити?
Виходячи з цього, слід сказати, що не можна преміювати працівника лише за те, що він має вищу освіту чи певну спеціальність.
Підстави для винагороди працівника
Підставами, які можна вказати в можуть бути показники:
- виконання плану роботи;
- за суттєві досягнення у роботі;
- за своєчасне складання звітності;
- виконання особливо відповідальної роботи;
- за виявлену ініціативу;
- за якісно виконану роботу (про те, які існують критерії для оцінки хорошої роботи та який порядок заохочення таких працівників, можна дізнатися);
- за проведення певних заходів;
- підвищення кваліфікації.
Відповідно до ст. 236 ТК РФ, керівник відповідає за своєчасну виплату преміальних.
Ст. 236 ТК РФ передбачає певну відповідальність за затримку виплат.
Стаття 236 ТК України. Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, які належать працівникові
При порушенні роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї сто п'ятдесятої чинної в цей час ключової ставки Центрального банку Російської Федерації від не виплачених вчасно сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати до дня фактичного розрахунку включно.
При неповній виплаті у встановлений строк заробітної плати та (або) інших виплат, належних працівникові, розмір відсотків (грошової компенсації) обчислюється із фактично не виплачених у строк сум.
Розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок із виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.
Коли потрібне паперове підтвердження причин заохочення?
Незважаючи на те, що роботодавець сам визначає умови та встановлює розмір преміювання своїх співробітників, йому будуть потрібні обґрунтування для виплати. До них відносяться:
Причому хочеться наголосити на тому факті, що обґрунтування для виплати преміальних необхідні лише у разі нарахування . У таких випадках інформація фіксується у спеціальному документі, який називається надання на преміювання.
А ось регулярні заохочення, які виплачуються співробітникам, проводяться без викладу обґрунтувань.
Некоректний виклад формулювання у документах
Законами Російської Федерації не встановлено типову форму документа на надання премії. Але, незважаючи на це, існує певна інформація, яка обов'язково має бути прописана у документі. Одним із головних пунктів цього документа вважається сам текст із підставами для преміювання співробітника.
Оскільки у положенні про преміювання мають бути прописані всі показники, що є підставою для виплати заохочення, то відповідно при складанні службової записки або документа на подання преміювання, необхідно коректно вказувати причини нарахування преміальних.
Інформація, зазначена в документі на подання преміювання, не відповідає встановленим показникам, її можуть визнати некоректним формулюванням підстав.
Наприклад, бухгалтера підприємства, на відміну водія, не можна просто преміювати за хорошу роботу. Це вважатиметься некоректним викладом обґрунтувань. У цьому випадку керівник може обґрунтувати виплату премії за своєчасне складання звітності.
Отже, якщо підсумувати вищесказане, підстави для нарахування премії працівникам – це невід'ємна частина всієї процедури . Але, крім коректності викладу, головним моментом вважається наявність у документах, які фіксують трудові відносини для підприємства, умов виплати премій. Адже лише в цьому випадку грошові заохочення згідно з п. 2 ст. 255 НК РФ будуть ставитись до витрат з оплати праці.
Одним із ефективних способів підвищити зацікавленість працівників у результатах праці є матеріальне заохочення за працю. Саме гроші були і залишаються непоганим стимулом, щоб змусити людину попрацювати.
За трудовим законодавством виплати заохочувального та стимулюючого характеру можуть здійснюватися щомісяця, щокварталу або за підсумками року. Такі виплати зазвичай називаються преміями.
За якими правилами проводиться нарахування премій? Про це ми й поговоримо у статті.
1. Нарахування та виплата премії. Види премій
2. Документи для нарахування премії
3. Наказ про нарахування премії
4. Облік нарахування премій
5. Розрахунок премії протягом місяця
6. Приклад розрахунку річної премії
7. Виплата премії із прибутку
8. Перерахування ПДФО з премії
9. Якими внесками оподатковується премія
10. Премії при нарахуванні відпускних
11. Премія для розрахунку лікарняного листа
Отже, йдемо по порядку.
1. Нарахування та виплата премії. Види премій
Премія згідно з Трудовим кодексом РФ (стаття 129 ТК РФ) - складова частина заробітної плати (оплати праці), що відноситься до стимулюючих виплат.
Розрізняють такі види премій залежно від:
- періодичності нарахування та виплати:
- разові,
- періодичні (щомісячні, щоквартальні, річні),
- підстав нарахування та виплати:
- виробничі (за трудові досягнення),
- невиробничі чи соціальні (не пов'язані з трудовими досягненнями),
- джерела виплати:
- за рахунок витрат організації (як пов'язаних з основною діяльністю, так і інших),
- за рахунок чистого прибутку,
У Трудовому кодексі йдеться про систему оплати праці (стаття 135 ТК РФ). Це система, відповідно до якої ведеться нарахування заробітної плати, включаючи надбавки та премії. Вона має встановлюватись внутрішніми нормативними документами організації.
2. Документи для нарахування премії
Документи, які можуть бути підставою для нарахувань премій:
- трудовий договір,
- колективний договір,
- угода, локальний нормативний акт (ЛНА),
- наказ,
- становище.
Наприклад, положення про оплату праці з розділом «Стимулюючі виплати» або «Положення про преміювання».
Премії вважаються передбаченими трудовим договоромякщо вони прописані в тексті договору, або є посилання на документ, що містить правила розрахунку премій.
Премії за виробничі результатимають бути обґрунтовані. При цьому роботодавець встановлює показники, за досягнення яких проводитиметься нарахування та виплата премії.
Для різних професій значень їх по-різному. Це може бути і кількість виробів на місяць, і кількість укладених угод, і розмір стягнених боргів. Критерії можуть бути встановлені як у самому документі, так і в планах працівника на певний період. В останньому випадку премія призначатиметься, якщо звіт про виконану роботу підтверджує виконання плану за період.
3. Наказ про нарахування премії
Якщо у ЛНА чітко прописано порядок нарахування премії, то, можливо, щомісячну премію наказом не оформлювати.
Для оформлення інших премій, наприклад, разових, наказ про нарахування премії є обов'язковим. Його рекомендується оформляти за уніфікованою формою - формою № Т-11 або № Т-11а (для групи співробітників) за умови, що обліковою політикою організації не передбачено іншої форми наказу.
Для обґрунтування нарахування та виплати премії за виробничі результати до наказу доцільно додавати розрахунки премії на основі встановлених у компанії показників.
Для інженерного, управлінського персоналу виділити показники для преміювання досить складно. Можна призначати премію, наприклад, «за сумлінне ставлення до праці».
4. Облік нарахування премій
Премії, пов'язані з виконанням трудових обов'язків, у бухгалтерському обліку відбиваються на рахунках витрат – 20 (23, 23, 26…).
Бухгалтерська проводка:
Дебет 20 (23, 25, 26, ...) - Кредит 70— нараховано премію за рахунок витрат за звичайними видами діяльності.
Якщо ж премія не носить явного виробничого характеру та відноситься до інших витрат, бухгалтерська проводка буде такою:
Дебет 91.2 - Кредит 70– нараховано премію за рахунок інших витрат.
5. Розрахунок премії протягом місяця
Існує 2 варіанти розрахунку премії за місяць:
- у відсотках від окладу,
- виходячи із встановлених показників.
Розрахунок премії протягом місяця виробляється у встановлені локальним нормативним актом (ЛНА) організації терміни. Але лише в тому випадку, якщо згідно з ЛНА премія – це обов'язкова частина заробітної плати. Якщо такого запису в ЛНА немає, а є положення про виплату щомісячної премії за певних умов, наприклад, при досягненні конкретних фінансових результатів загалом щодо організації, то щомісячна премія може і не нараховуватись. (Визначення ЗС РФ від 27.11.2017 № 69-КГ17-22).
Якщо місяць відпрацьовано не повністю, премії вважаються пропорційно до відпрацьованих днів. Але в ЛНА може бути встановлений інший порядок розрахунку премії для таких випадків.
Приклад 1. Розрахунок премії протягом місяця
В організації встановлено щомісячні премії за виробничі результати – 10 % від окладу. Оклад 25000,00. Відповідно до Положення про преміювання премії вважаються пропорційно до відпрацьованого часу. Працівник відпрацював 15 днів із 20.
Розрахунок премії
25 000,00 * 10% / 20 * 15 = 1 875,00
6. Приклад розрахунку річної премії
Розрахунок річний премії прив'язується до підбиття підсумків роботи організації протягом року. Розрахунок може здійснюватись, наприклад, після затвердження підсумків роботи на річних зборах акціонерів (учасників) товариства.
Положення преміювання може містити умову визначення розміру премії залежно від стажу роботи у організації. Також положенням можуть бути передбачені критерії зниження розміру річної премії, наприклад, порушення трудової дисципліни.
Якщо співробітник відпрацював рік не повністю, враховується час його фактичної роботи у розрахунковому періоді.
Приклад 2. Розрахунок річної премії
Положення про преміювання встановлено фіксованою розміром річної премії - у розмірі окладу за умови виконання плану продажу. Якщо відсоток виконання плану продажу менше 75% - премія не сплачується. За виконання плану продажу на 75 – 99,9 %% премія нараховується у вигляді 50 % від окладу. Оклад працівника 30 000,00. Відсоток виконання плану продажу – 92%.
Розрахунок премії
30 000,00 * 50% = 15 000,00
Приклад 3. Розрахунок річної премії з урахуванням стажу та додаткових коефіцієнтів
У компанії згідно з Положенням про преміювання при розрахунку річної премії враховується стаж роботи в компанії (встановлені відповідні коефіцієнти) та додаткові коефіцієнти, порядок розрахунку яких також встановлений у Положенні про преміювання. На підрозділ виділено ліміт премії 30 тисяч рублів.
Додаткові коефіцієнти встановлені відповідно до службового керівника:
- 0,5 - за залучення вигідного клієнта,
- - 0,5 - за прогул.
Розрахунок суми премії
Смілів - 30 000 / 103 500 * 30 000 = 8695,65
Знобін - 30 000 / 103 500 * 62 500 = 18 115,94
Буряк – 30 000/103 500 * 11 000 = 3 188,41
7. Виплата премії із прибутку
Нарахування та виплата премії із прибутку мають свої особливості. Документи для нарахування премії у цьому випадку мають включати згоду власників на виплату премії із прибутку. Згода оформляється або як протокол загальних зборів, або як рішення єдиного учасника товариства. Виплата премії із прибутку оформляється наказом керівника. Наказ про нарахування премії може бути складений як уніфікованою формою, так і формою, затвердженою обліковою політикою організації.
Нарахування премії за рахунок чистого прибутку відображається бухгалтерським записом:
Дебет 91-2 - Кредит 70- Нараховано премію.
Нарахування премії з прибутку іноді оформлюють проведенням з використанням рахунку 84. Так чинити не слід, оскільки таке проведення не відповідає Інструкції до Плану рахунків бухгалтерського обліку.
Подібна позиція підтверджується роз'ясненнями Мінфіну РФ (листи Мінфіну РФ від 19 грудня 2008 р. № 07-05-06/260 та від 19 червня 2008 р. № 07-05-06/138).
8. Перерахування ПДФО з премії
Виробничі премії оподатковуються страховими внесками, та із суми премій утримується ПДФО.
Датою фактичного отримання доходу у вигляді щомісячноїпремії зізнається останній день місяця, за який нараховано премію.
Така премія нараховується та виплачується одночасно із заробітною платою за місяць. ПДФО у такому разі перераховується не пізніше наступного дня після виплати.
У 6-ПДФО такі премії можна відображати однією в одному блоці загальною сумою із заробітною платою.
Приклад 4. Заповнення 2-го розділу 6-ПДФО (фрагмент 1)
Виплата зарплати за місяць (100 000,00) та щомісячної премії (10 000,00) за квітень пройшла 10 травня:
Якщо в організації щомісячна премія виплачується значно пізніше, ніж основна заробітна плата, то у ЛНА має бути прописаний відповідний порядок. При цьому датою отримання доходу для обліку ПДФО вважатиметься дата виплати премії. Перерахування ПДФО з премії у разі здійснюється пізніше наступного після виплати.
Приклад 5. Заповнення 2-го розділу 6-ПДФО (фрагмент 2)
Зарплату за березень виплачено 10 квітня, щомісячну премію за березень - 07 травня (порядок встановлено ЛНА). Премію відображаємо датою фактичної виплати:
Датою фактичного отримання доходу у вигляді премії за квартал (рік) визнається день виплати доходу.
Така позиція викладена у документах контролюючих органів:
- Лист Мінфіну РФ від 29.09.2017 № 03-04-07/63400,
- Лист ФНП РФ від 06.10.2017 № ГД-4-11/20217@.
Якщо премія за виробничі результати (одноразова, за квартал, за рік) нараховується вже колишньому працівникові після звільнення, то датою отримання доходу визнаватиметься день виплати премії (Лист ФНП РФ від 05.10.2017 № ГД-4-11/20102@).
Перерахування ПДФО з премії у разі також слід зробити пізніше наступного після виплати.
9. Якими внесками оподатковується премія
Премії, що є частиною системи оплати праці (премії за виробничі результати) оподатковуються внесками у тому порядку, як і основна вести.
Приклад 6. Розрахунок платежів до бюджету з премії
Працівнику у квітні нараховано квартальну премію за 1 квартал у розмірі 20 % від місячного окладу. Оклад 20000 руб. Страхові внески нараховуються за основним тарифом. Тариф внесків до ФСС – 0,2%. Відповідно до ЛНА премія виплачується із зарплатою за останній місяць кварталу. Термін виплати зарплати – 10 число місяця.
Сума премії 20 000,00*20 % = 4 000,00 руб.
10. Премії при нарахуванні відпускних
Порядок обліку премій під час обчислення середнього заробітку для відпускних встановлено у пункті 15 Постанови № 922 від 24.12.2007.
Правила обліку будь-яких премій у середньому заробітку такі:
- якщо час у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії враховуються пропорційно до відпрацьованого часу (за винятком премій, нарахованих за фактично відпрацьований час),
- якщо нараховано кілька щомісячних або щоквартальних премій за одним показником – до розрахунку середнього заробітку береться лише одна премія (найбільша, остання тощо) за відповідний період.
Особливості обліку премії при нарахуванні відпускних:
- щомісячні преміївраховуються, якщо розраховані у розрахунковому періоді,
- щоквартальні премії:
- якщо преміальний період повністю входить у розрахунковий, то перерахунок премії, нарахованої з урахуванням фактично відпрацьованого часу, немає.
- якщо преміальний та розрахунковий період не збігаються, то потрібно проводити перерахунок
- річні премії:
- обліковуються незалежно від дати нарахування, якщо нараховані за попередній рік,
- якщо тривалість періоду, за який нараховані премії, перевищує тривалість розрахункового періоду, до розрахунку береться місячна частина за кожен місяць розрахункового періоду,
- якщо річна премія сплачується після відпустки, то середній заробіток за відпустку необхідно перерахувати.
Приклад 7. Врахування річної премії при нарахуванні відпускних
Співробітник йде у відпустку із 28.05.2018. Розрахунковий період – з 01.05.2017 по 30.04.2018.
У цьому періоді виплачено 2 річні премії – у травні 2017 за 2016 рік та у квітні 2018 за 2017 рік по 30 тисяч рублів. Також у липні 2017 виплачено премію за 2 квартал 2017 року у розмірі 10 тисяч рублів. Премії нараховувалися не враховуючи фактично відпрацьованого часу. У серпні 2017 року співробітнику було виплачено премію до Дня будівельника, не передбачену Положенням про преміювання. Співробітник був у відпустці у червні 2017 року 28 днів. У грудні 2017 року хворів 8 днів.
Визначити, які премії та в якому розмірі будуть враховані під час розрахунку відпускних.
- Річна премія за 2016 рік до уваги взагалі не береться (можна врахувати річну премію лише за попередній рік).
- Премію до Дня будівельника теж не враховуватимемо у розрахунку середнього заробітку, але вже як виплату соціального характеру (пункт 3 Постанови № 922).
- Річна премія за 2017 рік буде врахована не в повному розмірі, т.к. відпрацьовано у розрахунковий період лише 211 днів із 247 робочих днів розрахункового періоду.
30 000,00 / 247 * 211 = 25 627,53
- Квартальну премію за 2 квартал 2017 року повністю взяти до уваги не можна, оскільки преміальний період виходить за межі розрахункового періоду.
До розрахунку середнього заробітку увійде
10 000,00 / 247 * 211 = 8 542,51
- До розрахунку середнього заробітку буде включено 2 премії з 4-х у загальній сумі 34 170,04 (25 627,53 + 8 542,51).
11. Премія для розрахунку лікарняного листа
При розрахунку лікарняного листа середній заробіток необхідно розраховувати, керуючись вимогами Постанови Уряду РФ від 15 червня 2007 № 375.
У пункті 14 Положення, затвердженого вказаною постановою, встановлено, що річні премії при розрахунку середнього заробітку беруться у розмірі фактичних сум, нарахованих у розрахунковому періоді.
При цьому не враховується кількість відпрацьованих співробітником днів у розрахунковому періоді (лист ФСС РФ від 10.07.2008 № 02-08/07-2248П).
Розрахунковий період для нарахування допомоги - два календарні роки, що передують року настання страхової події, за який нараховується допомога.
Тому в розрахунку середнього заробітку можна врахувати всі премії (у тому числі річні), нараховані за ці 2 роки. При цьому період, за який премії нараховані, не береться до уваги.
Ще одна умова, яка має дотримуватися - з премій сплачувалися внески до ФСС РФ.
Приклад 8. Премія для розрахунку лікарняного листа
Співробітник приніс листок непрацездатності за період із 20 по 25 квітня 2018 року. Стаж працівника 15 років. Розрахунковий період – з 01.01.2016 по 31.12.2017.
У цьому періоді виплачено 3 річні премії - у травні 2016 за 2015 та 2014 роки та у квітні 2017 за 2016 рік по 40 тисяч рублів. Премію за 2014 рік було виплачено на рік пізніше у зв'язку з важким фінансовим становищем організації у 2015 році. Також за 2 роки було виплачено 2 премії за 2 та 3 квартали 2017 року у розмірі 10 тисяч рублів. Премії нараховувалися не враховуючи фактично відпрацьованого часу.
У середній заробіток можна включити всі 3 річні премії та 2 квартальні за умови, всі виплати співробітнику (включно з премією) за кожен окремий рік не перевищують граничної величини бази для нарахування страхових внесків у ФСС РФ.
Припустимо, що цієї умови дотримано, тоді до розрахунку середнього заробітку будуть включені всі премії.
До розрахунку середнього заробітку увійдуть такі суми:
30 000,00 * 3 + 10 000,00 * 2 = 110 000,00
Робити перерахунок сум премій виходячи з фактично відпрацьованих днів при розрахунку допомоги не потрібно.
У нашій статті ми розглянули випадки нарахування та виплати премії, що часто зустрічаються, якщо у вас залишилися питання, задайте їх у коментарях нижче.
Нарахування та виплата премії: облік, ПДФО та внески
Завантаження...
