Тк рф заходи дисциплінарного стягнення. Які види дисциплінарних стягнень можуть застосовуватися до працівників

Порушення трудової дисципліни створює перешкоди для нормального, продуктивного і якісного перебігу робочого процесу. Трудове законодавство РФ суворо регламентує дії роботодавця щодо працівників, які допускають ці порушення.

Дисциплінарні проступки, пов'язані з винною дією або бездіяльністю працівника, коло яких визначено Трудовим Кодексом, тягнуть за собою дисциплінарні стягнення.

Різні види стягнень накладаються за встановленою законом процедурою, на підставі дії статей ТК і федеральних законів РФ відповідно до тяжкості проступку, вчиненого винною особою.

До дисциплінарним стягненням відносяться

Трудовий Кодекс Російської Федерації надає роботодавцю право застосувати відносно працівника, який вчинив винна і протиправне діяння, пов'язане з порушенням трудової дисципліни, певний перелік дисциплінарних стягнень.

Стаття 192 Кодексу допускає застосування щодо порушника трудової дисципліни стягнень, що мають різну ступінь тяжкості наслідків для винного особи.

За визначеної законом процедури роботодавець має право:

- зробити працівникові офіційне зауваження;
- винести догану або покарати його суворою доганою;
- провести звільнення або розірвати з працівником трудовий договір.

Додатково можливі для застосування форми і міри покарання за дисциплінарні проступки можуть визначатися і федеральним законодавством, а також внутрішніми положеннями і статутами компаній і підприємств, що стосуються дисциплінарного управління. Наприклад, до дисциплінарних стягнень, що поширюється на державних службовців, відносяться:

- попередження працівника про факт його неповну відповідність займаній посаді;
- звільнення працівника від займаної посади.

Дисциплінарне стягнення за прогул

Дотримання встановленого і затвердженого режиму і графіка роботи - одне з основних правил трудової дисципліни. Його порушення може стати приводом до застосування дисциплінарного стягнення.

Відповідно до законодавства відсутність на робочому місці, яке не має під собою поважних підстав і без попереднього повідомлення представників керівництва, вважає прогулом.

У разі виявлення прогулу роботодавець має право застосувати відносно порушника будь-який тип стягнень, починаючи від зауваження і закінчуючи звільненням працівника.

При винесенні рішення він може керуватися обставинами, що спричинили прогул, рівнем тяжкості її наслідків, а також власною позицією і принципами щодо дотримання трудової дисципліни.

У той же час підставою для звільнення вважається відсутність працівника на робочому місці одноразово або в сукупності терміном, що перевищує 4 години.

Також спричинити звільнення з роботи може і самовільне покидання робочого місця в робочий час без отримання дозволу від керівництва. Відмова працівника від виходу на роботу у вихідний день або в неробочий час не може служити приводом для звільнення.

Процедура накладення стягнення вимагає від роботодавця:

- офіційної фіксації факту відсутності працівника на своєму місці в робочий час;
- складання акту про дисциплінарне порушення;
- запиту від працівника офіційного пояснення причин відсутності.

Якщо відсутність на робочому місці має тривалий характер і триває протягом декількох днів, то цей факт щодня фіксується відповідним актом. Повідомлення про їх складання може бути направлено працівнику поштою або кур'єром.

Після отримання та розгляду пояснень з боку працівника, роботодавець виносить рішення за фактом дисциплінарного порушення. У разі накладення стягнення в дводенний період видає відповідний акт і оформляється наказ про накладення дисциплінарного стягнення. Далі наказ передається працівнику для підпису і вступає в силу.

Термін дії

Заходи дисциплінарного впливу, які застосовує роботодавець, в своїй більшості діють тимчасово. Виняток становить лише звільнення, яке виключає можливість повторного отримання посади, крім випадку визнання звільнення незаконним за рішенням суду.

Стандартний термін дії інших заходів дисциплінарного стягнення становить 1 рік з момент застосування. При цьому після закінчення цього періоду стягнення знімається автоматично, не вимагаючи від працівника подання заяви на зняття, а також додаткового наказу від роботодавця.

Якщо ж є підстави для дострокового припинення дії стягнення, то роботодавець видає відповідний наказ. При цьому немає ніяких мінімальних термінів, що обмежують можливості і права роботодавця звільняти працівника від покладеного на нього покарання.

Рішення в цьому випадку все залежить від поведінки і старанності винної сторони, а також принциповості і ініціативності керівництва.

Дисциплінарні стягнення військовослужбовців

На громадян, які перебувають на військовій службі, дисциплінарні стягнення накладаються згідно з військовим статутом, з урахуванням звань самого військовослужбовця, а також обсягу влади командира, який приймає рішення про покарання.

Винесення рішення про стягнення передує розгляд в ситуації з метою визначення та виявлення винних осіб, всіх обставин події, а також причин, умов здійснення та наслідків дисциплінарного проступку.

Відносно провинився військовослужбовця застосовуються такі види стягнень дисциплінарного характеру:

- винесення попередження про службову невідповідність;
- винесення догани в простий і суворої формі;
- позбавлення права отримати звільнення з частини або з військового судна;
- позбавлення права носіння відзнак;
- пониження на посаді і / або військовому званні;
- дострокове розірвання контракту або відрахування з навчального закладу;
- взяття під дисциплінарний арешт.

Накладення дисциплінарного стягнення на працівника

Правомірність накладення дисциплінарного стягнення на працівника може бути визнана тільки в тому випадку, якщо дотримана правильність процедури.

Для цього роботодавець, уповноважений накладати стягнення, зобов'язаний:

1. Документально підтвердити факт порушення дисципліни.
2. Отримати з винного працівника письмове пояснення скоєного дисциплінарного проступку (протягом 2-х робочих днів).
3. При відсутності працівника або в разі його відмови від письмових пояснень скласти акт по виявленому порушенню.
4. Провести розгляд з метою з'ясування причин, умов і наслідків порушення трудової дисципліни.
5. Видати наказ про накладення стягнення за встановленою формою.
6. Зміст наказу довести до відома працівника під підпис.

Наказ про зняття дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення здатне ускладнити і погіршити становище працівника, позбавити його певних матеріальних привілеїв. Саме тому дострокове зняття стягнення вважається перевагою, яке необхідно заслужити.

Підставою для скасування покарання вважає відповідний наказ керівництва.

Завантажити зразок:

Мотивом для його видання стає:

- заява працівника з проханням зняти стягнення;
- одностороннє рішення керівництва;
- клопотання з боку безпосереднього начальства перед вищим керівництвом;
- клопотання профспілкового комітету підприємства або іншого представницького органу.

строки накладення

Для того щоб дисциплінарне стягнення мало юридичну силу і не могло бути оскаржене або визнано неправомірним, важливо дотримуватися тимчасові рамка і враховувати супутні юридичні нюанси його накладення.

Строки накладення дисциплінарного стягнення строго регламентуються Трудовим Кодексом РФ і не можуть бути змінені за рішенням адміністрації або керівництва конкретно взятого підприємства або роботодавця.

За кожне порушення передбачається лише один вид дисциплінарного покарання, відповідного тяжкості проступку працівника.

Застосувати його відносно працівника роботодавець має право протягом тридцятиденного періоду з моменту вчинення (встановлення факту вчинення) порушення трудових обов'язків. Якщо має місце хвороба, відпустка або інші поважні обставини, то строки накладення стягнення продовжуються.

Якщо з моменту вчинення проступку проходить більше півроку, то застосування заходів дисциплінарного стягнення вважається незаконним. Юридичні підстави для їх накладення визнаються відсутніми, незалежно від ступеня тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку.

строки застосування

У трудовому законодавстві РФ чітко визначено, що застосування заходів дисциплінарного стягнення щодо винних працівників стає можливим протягом місяця з моменту вчинення (виявлення) порушення трудової дисципліни.

Важливо відзначити, що застосовувати стягнення має право тільки керівництво, наділена повноваженнями прийняття і звільнення працівників. При цьому засвідчити факт порушення дисципліни може і безпосереднє начальство, яке не має таких повноважень.

ТК РФ передбачено, що термін застосування стягнення може бути продовжений і перевищити місячний період.

Підставами для цього є:

- хвороба працівника, підтверджена відповідними довідками;
- перебування працівника в законній відпустці;
- заяву представницьких органів про неправомірність застосування стягнення.

Важливо звернути увагу, що продовження терміну застосування затвердженого наказом осуду, навіть по перерахованим вище поважних причин, допускається на не більше ніж десятиденний період.

У тому випадку, якщо дисциплінарне порушення виявляється в ході проведення перевірки, аудиту, ревізії чи іншому випадку, то застосування дисциплінарного стягнення може відбутися протягом двох років з моменту вчинення проступку.

Якщо працівник вважає, що стягнення було покладено на нього неправомірно, то у нього є право оскаржити або опротестувати рішення керівництва. Для цього потрібно звернення до суду і надання необхідної доказової бази.

Трудові права можуть бути відновлені і за підтримки представницьких органів і комісій, що діють за місцем роботи.

За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) догана;

2) догану;

3) звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну (частина п'ята статті 189 цього Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарним стягненням, зокрема, відноситься звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 5, або 10 частини першої статті 81 , пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7 , 7.1 або 8 частини першої статті 81 цього Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Проходить без конфліктів. При цьому не всі з них вирішуються мирно. У всьому спектрі взаємовідносин між наймачем і працівником питання дисципліни вважається найважливішим. Особливе значення при його вирішенні мають особисті якості учасників спору. Тим часом необхідні і механізми, що дозволяють утримувати ситуацію в рамках правових норм.

Загальні правила

При наявності підстави наймач може поставити співробітнику дисциплінарне стягнення. ТК РФ передбачає кілька заходів відповідальності для співробітників. Наймач може застосовувати їх в будь-якій послідовності. Встановленими заходами є зауваження, догануі звільнення. Останнє застосовується при серйозних порушеннях. На практиці керівники накладають спочатку найм'якше дисциплінарне стягнення. ТК РФ встановлює певний порядок застосування заходів відповідальності. Варто сказати, що багато термінів, які застосовувалися раніше, в чинному законодавстві не передбачаються. Зокрема, це відноситься до такого поняття, як "сувору догану". Тим часом деякі керівники продовжують загрожувати його застосуванням. Працівникам слід знати, що такого заходу, як "сувору догану", не існує. У трудову книжку заноситься факт звільнення. Застосування інших санкцій фіксується в особовій картці службовця.

Нормативна база

Ст. 192 ТК РФ застосовується при неналежному виконанні співробітником його функцій, визначених у Кодексі, контракті, внутрішній розпорядок та інших нормативних актах. При укладанні договору службовець повинен ознайомитися з локальними документами, що встановлюють його обов'язки і відповідальність, під розпис. Ст. 192 ТК РФ фіксує право наймача залучати співробітників до відповідальності. На практиці склався певний порядок застосування заходів.

Догану як дисциплінарне стягнення

У Кодексі не встановлено чіткого переліку порушень, за які застосовується цей захід. Однак на практиці може обов'язковими за серйозні, повторні або систематичні порушення. наприклад:

порядок застосування

Як правило, слід після поставлення найм'якшою санкції. У цьому є певний практичний сенс. Керівник, застосовуючи спочатку зауваження, переслідує дві основні мети. В першу чергу, співробітнику дається шанс виправитися. Разом з тим, наймач знімає з себе ризики подальших судових розглядів. Слід сказати, що Кодекс забороняє застосовувати дві санкції за одне і теж порушення. Це означає, що якщо у співробітника було зауваження, то догану йому не ставиться в провину.

Важливий момент

В рамках судочинства, в першу чергу, з'ясовується питання про застосування до особи м'якших заходів. Якщо наймач, який виступає як відповідач, не зможе надати доказів про те, що догану слідував після зауваження, то відсутність фактів буде свідчити на користь заявника - службовця, який відстоює свої права. Суд може розцінити дії керівника, що застосував міру відповідальності, як несумірні порушення.

фіксація порушення

Перш ніж видати наказ про догану, Необхідно дотримати певний порядок. В першу чергу, порушення, за яке ставиться санкція, має бути зафіксовано. Для цього безпосередній начальник співробітника повинен надати керівництву підприємства доповідну (службову) записку. У ній описується факт недотримання приписів. У записці викладаються обставини, дата події, конкретні особи, що брали участь в ньому. Крім цього, в документі має бути присутня фраза такого типу: "Відповідно до викладеного вище, прошу застосувати дисциплінарні заходи до ...". Безпосередній начальник порушника може висловити власну думку про те, що трапилося, але в імовірною формулюванні.

акт

Варто сказати, що при наявності доповідної записки керівник може почати процедуру поставлення санкції. Але для більшої легітимності доцільно оформити акт про порушення. Цей документ вважається більш вигідним в правовому плані, оскільки в ньому повинно бути присутні не менше трьох прізвищ співробітників, які перебувають в одному підрозділі. Якщо виникнуть суперечки, вони будуть залучені як свідки.

особливості складання

Акт оформляється довільно. У ньому вказують ту ж інформацію, що і в доповідній записці, але без коментарів. Починається текст з фрази "Ми, що підписалися нижче ... склали акт про те, що ...". У документі має бути присутня фраза про те, що порушнику запропоновано дати письмове пояснення про подію. Необхідно врахувати, що прізвище винного в обов'язковому порядку присутній серед інших осіб, які підписують акт. При цьому вимагати поставити підпис від співробітника не можна. Можна тільки запропонувати. Співробітник має право відмовитися підписувати документ. У цьому випадку проти його прізвища ставиться відповідна відмітка.

повідомлення

Як вище було сказано, порушнику слід запропонувати дати письмове пояснення. Як і з підписом акту, вимагати від співробітника надання пояснень не можна. Це право службовця. Він може їм і не скористатися. Право наймача просити пояснення з співробітника встановлюється 192, 193 статтями ТК. У цих нормах регламентується порядок дій керівника. Прохання до співробітника дати письмове пояснення викладається в повідомленні. Воно доводиться до порушника під розпис. Після цього в дводенний термін порушник повинен відповісти також письмово. Якщо службовець не розписався в повідомленні, про це складається акт.

Відмова від пояснень

Після закінчення 2 днів при відсутності відповіді порушника оформляється акт. Зазначений строк передбачений в 193 статті Кодексу. Не слід складати акт про відмову в наданні письмового пояснення раніше 2 днів з моменту ознайомлення з повідомленням. В іншому випадку, ця дія може сприяти ухваленню рішення на користь винного, якщо розгляд буде продовжено в суді. Після отримання пояснення і розгляду його, можна складати наказ про догану. Варто сказати, що цей документ буде оформлятися і в разі відмови від дачі пояснень співробітником. Головне - дотримати встановлені терміни.

Догану: зразок локального акту

Документ складається також в довільній формі. Однак необхідно дотримати ряд правил. У локальному акті про накладення санкції вказується:

Порядковий номер документа.
Дата.
Відомості про керівника і службовця.
Причина, по якій співробітник отримав догану. Локальний акт складається так, щоб було однозначно ясно, чому до службовцю застосовано санкцію. У документі описується проступок без поглиблення в усі деталі.

У наказі має бути присутня посилання на додатки. Вони являють собою всі документи, які потрібно оформити до затвердження (доповідна записка, акти, повідомлення).

Детальніше про оформлення

У шапці документа обов'язково має бути присутнім найменування підприємства. Нижче ставиться номер наказу. Він визначається відповідно до внутрішнього документообігом. Після цього вказується найменування документа - Наказ про винесення догани ... (тут наводяться ПІБ порушника повністю). Далі коротко описується проступок. Наприклад, "Накласти стягнення у вигляді догани за невиконання функціональних обов'язків, встановлених в трудовому договорі, без поважної причини". Формулювання залежить від характеру порушення. У наказі можуть бути присутніми різні підстави для застосування санкції. Наприклад, якщо догану оголошується в зв'язку з систематичними запізненнями службовця, вказуються акти, які свідчать про це. Ці документи повинні містити конкретні дати, час. Можна також відобразити відомості про наявність / відсутність письмового пояснення. На завершення документа ставиться підпис директора організації, а також самого співробітника, який вчинив проступок. Ставиться дата оформлення.

наслідки

Факт винесення догани відбивається в особовій картці службовця (ф. Т-2). Інформація про цю санкції більше ніде не присутній. Однак негативно відбивається на розмірі премій, бонусів, інших додаткових заохочення. Проте, навіть після поставлення санкції службовець може виправити ситуацію. Якщо протягом року після її отримання він не буде порушувати правила, вона зніметься автоматично. Крім цього, догану як дисциплінарне стягнення може бути ліквідований і достроково. Для цього буде потрібно клопотання співробітника і його прямого начальника. Слід зазначити, що така ситуація можлива тільки при лояльному ставленні винного до проведення внутрішнього розслідування того, що сталося і при відсутності з його боку відмов у наданні пояснення і підписання актів.

нюанси

Багато роботодавців цікавляться тим, чи потрібно вписувати факт систематичного застосування догани до одному працівнику в трудовій книжці? Як вище було сказано, за загальними правилами, в цей документ вноситься інформація тільки про звільнення. Однак на практиці, якщо з об'єктивних причин керівник змушений постійно оголошувати догану співробітнику, цю інформацію можна включити і в трудову книжку. Якщо санкція була застосована раз, документ залишається "чистим".

оскарження

У разі незгоди з застосованої мірою відповідальності співробітник може оскаржити рішення керівництва в суді. Для цього законодавство відводить 3 міс. Співробітник становить відповідну заяву, в якій викладає суть події, вказує, з чим саме він не згоден. Керівник підприємства повинен припускати, що службовець піде на такий крок. Однак, як показує практика, догану, на відміну від звільнення, практично не оскаржується в суді. У будь-якому випадку, ймовірність задоволення позову співробітника буде зведена до мінімуму при наявності документальних підтверджень про вчинені дії наймача.

неправомірність санкції

Якщо догану було винесено незаконно, і це доведено в суді, керівництву організації загрожує адміністративна відповідальність. Вона встановлюється статтею 5.27 КоАП. У нормі санкції передбачені і для підприємства в цілому, і для конкретної особи. Фізособам може бути поставлений штраф до 5 тис. Р., Юрособам - до 50 тис.

додатково

Безумовно, керівник організації повинен вживати заходів щодо забезпечення належного дотримання правил внутрішнього розпорядку на підприємстві. Далеко не завжди це вдається з використанням дипломатії. Разом з тим, керівник повинен зберігати баланс між санкціями і заохоченнями, не застосовувати закон без приводу. Такі випадки недотримання внутрішнього розпорядку, як разове запізнення, невиконання виробничого завдання у відведений для цього термін, недбалість, випадково допущена при здійсненні професійної діяльності, не мають істотного впливу на хід процесу на всьому підприємстві. Відповідно, такі проступки не завжди слід негайно переводити в підстави для поставлення серйозних санкцій. У більшості випадків службовець прекрасно розуміє допущену їм помилку. Ніхто не бажає бути загнаним в кут. Але при застосуванні механізму офіційного стягнення це неодмінно станеться. Керівнику підприємства необхідно прагнути до дотримання "золотої середини". У кожному разі слід збирати пояснення по допущених порушень або складати акт при відмові в їх наданні. При накопиченні більше трьох таких ситуацій вже цілком правомірно буде застосування стягнення. Однак і в цьому випадку зі службовцем слід провести бесіду. В ході розмови керівник роз'яснює мотиви своїх дій і прийнятих рішень. Зрозуміло, це не повинно виглядати як виправдання. Однак короткий виклад ситуації з подальшою перспективою зняття санкції порадують порушника більше, ніж статті Кодексу, що допускають скасування покарання.

висновок

Після застосування догани керівник має тільки одним заходом покарання - звільненням. Співробітникові, в свою чергу, необхідно задуматися про свою поведінку, оцінити подальші перспективи. Догану можна вважати останнім доводом, способом приведення дій службовця в відповідність до приписів. Тому застосування цього заходу виправдане тільки тоді, коли співробітник прямим і відкритим чином порушує норми, встановлені Кодексом та іншими правовими документами. З усього сказаного вище можна зробити наступний висновок. Якщо склалася ситуація, коли вчинок не настільки серйозний, щоб застосувати покарання, потрібно виходити зі здорового глузду і не ставити санкцію. Якщо ж співробітник виявився несприйнятливий до бесід і продовжує порушення, необхідно задіяти юридичні механізми.

Трудовий кодекс РФ обмежує певним переліком. Розглянемо, якими можуть бути і як застосовуються різні види дисциплінарних стягнень.

Вимоги трудової дисципліни до працівника

Кожен новий член трудового колективу має підпорядковуватися певним набором правил поведінки, що існує в ньому (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу цих правил складають вимоги ТК РФ, а всі інші норми діляться на 2 категорії:

розроблені для всього колективу (ст. 189 ТК РФ);
встановлені для конкретного працівника (ст. 192 ТК РФ).

Норми, якими керується весь колектив, базуються на внутрішніх організаційно-розпорядчих документах (правилах, інструкціях, наказах) і колективному договорі. Вони встановлюють загальні для всіх правила поведінки і єдиний трудовий розпорядок.

Правила, що стосуються окремого працівника, містяться в трудовому договорі з ним і в його посадовій інструкції, визначаючи коло покладених саме на нього посадових обов'язків.

Кожного співробітника в обов'язковому порядку знайомлять з діючими правилами. Це відбувається при:

по прибутті на роботу;
перекладі на нову посаду або зміні посадової інструкції;
появі нових внутрішніх організаційно-розпорядчих документів або нового колективного договору.

Факт такого ознайомлення відзначається власноручним підписом працівника або під відповідним документом, або в спеціальних журналах обліку.

У разі порушення працівником встановлених правил у роботодавця з'являється право притягнути його до дисциплінарної відповідальності (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок застосування дисциплінарної відповідальності

Реалізація права роботодавця на залучення працівника до дисциплінарної відповідальності буде можлива тільки при дотриманні декількох попередніх умов:

Правила трудової дисципліни оформлені відповідно до всіх необхідних вимог: затверджені керівником, в них вказана дата затвердження, вони узгоджені з профспілковою організацією або мають позначку про те, що така організація не створювалася.
До вчинення дисциплінарного проступку працівник ознайомлений з усіма правилами трудової дисципліни, і підпис його, що засвідчує факт цього знайомства, є в наявності разом з власноруч проставленою їм датою знайомства з документом.

Ще однією важливою умовою є наявність в провині провини працівника (ст. 192 ТК РФ). Не можна залучити його до покарання, якщо його вина:

відсутнє;
не пов'язана з трудовими обов'язками;
не доведена.

Можливі заходи дисциплінарного впливу

можливі види дисциплінарних стягненьнаведені в ст. 192 ТК РФ. Їх перелік обмежений і не допускає вільного тлумачення. До таких видів відносяться:

зауваження;
догану;
звільнення.

Хоча законодавством можуть бути передбачені й інші види покарань для певних категорій працівників (ст. 192 ТК РФ).

Вибір виду дисциплінарної відповідальності здійснюється з урахуванням ряду факторів:

конкретних обставин, в яких вчинено порушення;
особливостей особистості працівника і наявності у нього інших проступків або, навпаки, заслуг;
оцінки тяжкості наслідків порушення і пропорційності з ними покарання.

За одне порушення може бути накладено тільки одне стягнення (ст. 193 ТК РФ). Але до одному працівнику покарання можна застосовувати не один раз, змінюючи при цьому види стягнень, у випадках, коли:

в результаті стягнення порушення не припинена;
проступки періодично повторюються;
відбуваються проступки нових видів.

Можна застосувати одночасно 2 види відповідальності (дисциплінарну та матеріальну), якщо в результаті дисциплінарного проступку, вчиненого працівником, роботодавцю заподіяно матеріальну шкоду (ст. 248 ТК РФ).

Якими бувають порушення дисципліни?

Дисциплінарні проступки поділяються на 2 види:

не надто серйозні, що мають разовий характер, не тягнуть за собою тяжкі наслідки і зазвичай припиняються після застосування стягнення у вигляді зауваження чи догани;
грубі, до яких відносять як систематичні порушення, так і разові, але несумісні з продовженням роботи.

Прикладами першого виду можуть служити:

разові запізнення на роботу або довгі відсутності на робочому місці, не пов'язані з посадовими функціями;
невиконання звичайного обсягу робіт (норм праці) або зрив термінів виконання;
невиконання наказів і розпоряджень керівництва, що відносяться до кола посадових обов'язків працівника;
відмови від проходження обов'язкових оглядів або інструктажів;
відмови від оформлення документів, необхідних для роботи (наприклад, договори про матеріальну відповідальність).

Грубими проступками, при яких в якості дисциплінарного стягнення ТК РФ допускається звільнення працівника, є:

систематично здійснюються дисциплінарні проступки (п. 5 ст. 81);
прогул, якому рівнозначно відсутність на робочому місці протягом дня або зміни, а також більше 4 годин підряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
поява на роботі під впливом п'янких речовин (подп. «б» п. 6 ст. 81);
розголошення відомостей, що вважаються таємницею будь-якого рівня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
навмисне заподіяння шкоди чужому майну (подп. «г» п. 6 ст. 81);
створення ситуації настання або високу ймовірність настання важких наслідків для людей і майна (подп. «д» п. 6 ст. 81);
вчинення дій, наслідком яких стає втрата довіри (пп. 7 і 7.1 ст. 81);
аморальний вчинок, досконалий вихователем (п. 8 ст. 81);
прийняття керівником організації рішення, що спричинило за собою суттєві матеріальні збитки для цієї організації (п. 9 ст. 81);
грубе порушення керівником юрособи своїх безпосередніх трудових обов'язків (п. 10 ст. 81);
повторне вчинення протягом року педагогом грубого порушення статуту освітньої організації (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
порушення спортсменом антидопінгових правил або його дискваліфікація (ст. 348.11).

Звільнення не є обов'язковою мірою. Замість неї може бути призначене більш м'яке покарання (зауваження або догана), якщо керівник роботодавця, прерогативою якого зазвичай є прийняття такого роду рішень, вважає його більш відповідним в конкретних обставинах.

Терміни та порядок накладення покарання

ТК РФ обмежує строки застосування дисциплінарного стягнення: Не пізніше 1 місяця з дня виявлення порушення та до закінчення півроку (а по провин фінансового характеру - 2 років) з дня вчинення з урахуванням допустимих законодавством періодів відсутності працівника на робочому місці (ст. 193 ТК РФ), серед яких:

хвороба;
відпустку, відгул;
період кримінального судочинства.

Особливої \u200b\u200bважливості набуває послідовність і протяжність дій, що передують оформлення покарання:

Факт порушення потрібно негайно зафіксувати документально складанням акта за підписом 3 свідків або доповідної записки безпосереднього керівника працівника. При необхідності оформляють кілька таких документів, супроводжуючи їх по можливості іншими підтверджують наявність порушень документами.
Працівникові надають 2 робочих дня на надання письмових пояснень проступку. У разі відмови від пояснень складається акт.
На ознайомлення працівника з наказом про стягнення дається 3 робочих дня. Якщо він відмовляється поставити на ньому підпис, то також складається акт.

Як знімається стягнення?

Стягнення, винесене у вигляді зауваження чи догани, знімається по одному з 2 підстав (ст. 194 ТК РФ):

Закінчився термін його дії (1 рік з дня накладення), за умови що за цей час у працівника не було нових порушень. Стягнення знімається автоматично без оформлення будь-яких документів.
До закінчення терміну дії, якщо є ініціатива з боку працівника, його безпосереднього начальника, трудового колективу або керівника роботодавця. Якщо ініціатор працівник, то він пише на ім'я керівника роботодавця заяву, а якщо безпосередній начальник або трудовий колектив - складається клопотання. Зняття стягнення оформляється наказом.

підсумки

Незважаючи на обмеженість переліку дисциплінарних стягнень, вони дають роботодавцю досить широкий спектр дій на працівника. Дуже важливим при застосуванні покарання є дотримання всіх вимог до процедури.